Процесс увольнения сотрудника при смене собственника: запись в трудовой книге, выплаты при увольнении и последствия для работодателя

Какие выплаты и когда положены работнику

При увольнении по некоторым основаниям обязанность произвести выплаты и их размер зависят от того, кто выступает работодателем — организация или предприниматель.

Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельностип. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или сокращением штата или численностип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то выходное пособие и заработок на период трудоустройства увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договоромст. 307 ТК РФ.

Выплаты работникам при увольнении по другим основаниям одинаковы и для организаций, и для предпринимателей.

Выходное пособие

Трудовой кодекс обязывает выплатить выходное пособие только при увольнении по следующим основаниям.

Основание увольнения Размер выходного пособия
Ликвидация организациип. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Средний месячный заработок для всех работников, за исключениемст. 178 ТК РФ:

  • сезонных работников, которым выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего месячного заработкаст. 296 ТК РФ;
  • работников, принятых на работу на срок до 2 месяцев, которым выходное пособие выплачивается в размере, установленном либо локальным нормативным актом, либо коллективным или трудовым договором. Если в этих документах о размере выходного пособия ничего не сказано, ничего выплачивать не надост. 292 ТК РФ
Сокращение численности или штата работников организациип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниямп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Двухнедельный средний заработокст. 178 ТК РФ
Призыв на военную службу (наем на альтернативную службу)п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Восстановление на работе по решению суда или трудинспекции работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателемп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключениемп. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудап. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Нарушение не по вине работника установленных законами правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения им работы и нет возможности перевести его на другую работуп. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ* Средний месячный заработокст. 84 ТК РФ

* К таким нарушениям относятся случаи заключения трудового договора с лицамист. 84 ТК РФ:

  • которые лишены приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • которым по медицинским показаниям противопоказана конкретная работа;
  • у которых нет документа об образовании, а по законодательству выполнение работы требует специальных знаний;
  • которые дисквалифицированы, лишены специального права или выдворены за пределы РФ;
  • которые уволены с государственной или муниципальной службы, если законодательно установлены ограничения на привлечение их к трудовой деятельности;
  • которым законами запрещено заниматься определенными видами трудовой деятельности (например, несовершеннолетних нельзя принимать на вредную работуст. 265 ТК РФ).

Выходное пособие — это выплата за сам факт увольнения. Поэтому его надо выплатить работнику в день увольненияч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Основанием для его выплаты является приказ, в котором указано соответствующее основание увольнения. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не надо.

Эта выплата положена только работникам, увольняемым из организаций по двум основаниямст. 178 ТК РФ:

  • в случае ликвидации организации;
  • в случае сокращения численности или штата работников.
Категория работников За какой период выплачивается средний месячный заработок
Сезонные работники Не выплачивается
Работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев Не выплачивается
Совместители Не выплачивается
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных местностях До момента трудоустройства, но не более чем за 6 месяцев после увольненияст. 318 ТК РФ
Остальные работники До момента трудоустройства, но не более чем за 3 месяца после увольненияст. 178 ТК РФ

По истечении первого месяца после увольнения бывшему работнику ничего не выплачивается, поскольку в день увольнения уже выплачено выходное пособиестатьи 178, 318 ТК РФ.

Заработок на период трудоустройства должен обеспечить уволенным работникам материальную поддержку после увольнения, при условии, что они сразу не нашли другую работу. Поэтому он выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не устроился на новое место работы.

Иногда работнику (особенно при ликвидации организации) заработок за период трудоустройства выплачивают сразу в день увольнения, не дожидаясь подтверждения того, что работник не нашел работу. Такая выплата экономически неоправданна, поскольку у работодателя нет доказательств, подтверждающих ее обоснованностьст. 252 НК РФ.

Какие документы надо потребовать от бывшего работника для выплаты заработка за период трудоустройства, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается.

Период Размер выплаты и документы, на основании которых она выплачиваетсястатьи 178, 318 ТК РФ
По истечении второго месяца после увольнения для обычных работников Средний месячный заработок*, если бывший работник представит:

  • письменное заявление;
  • трудовую книжку**, в которой отсутствует запись о приеме на новое место работы
По истечении второго и третьего месяцев после увольнения для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
По истечении третьего месяца после увольнения для обычных работников Средний месячный заработок*, если бывший работник представит:

  • письменное заявление;
  • трудовую книжку** без записи о приеме на новое место работы;
  • решение органа занятости о сохранении средней заработной платы за третий (четвертый, пятый, шестой) месяц после увольнения
По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

* Если бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то средний месячный заработок надо выплатить ему пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работыстатьи 178, 318 ТК РФ.

** С нее надо снять копию, заверить и хранить.

Предлагаем ознакомиться:  Доверенность на смену номеров в гибдд

За этой выплатой работник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения.

При ликвидации организации либо сокращении ее численности или штата работодатель обязан письменно предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяцач. 2 ст. 180 ТК РФ. Вместе с тем с согласия работника трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации, помимо выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства.

Размер дополнительной компенсации определяется исходя из среднего месячного заработка работника, пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупрежденияч. 3 ст. 180 ТК РФ. Для организации выплата такой дополнительной компенсации не совсем выгодна, ведь работник получит ее не за работу, а за согласие на досрочное увольнение.

Трудовой кодекс предусматривает специальные компенсации при увольнениист. 181, п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ:

  • в связи со сменой собственника имущества организации — для ее руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.
  • без объяснения причин — для руководителя организации при отсутствии с его стороны виновных действий.

Компенсацию топ-менеджерам надо выплатить в день увольнения в размере не менее трех месячных заработковст. 181, п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ. Выходное пособие и средний месячный заработок за период трудоустройства в этих случаях топ-менеджерам не выплачиваются.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты увольняемому работнику и по другим основаниям, а также повышенные выплаты при увольнении в установленных ТК РФ случаяхстатьи 178, 181, 279 ТК РФ.

Увольнение руководящего состава

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

  1. Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
  2. С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
  3. Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
  4. Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
  5. После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

Процесс увольнения сотрудника при смене собственника: запись в трудовой книге, выплаты при увольнении и последствия для работодателя

Преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

  • сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
  • оформляется увольнение по причине отказа.

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. Это может быть один документ, где перечислены имена и должности руководящих сотрудников, или отдельный на каждого работника.

Далее нужно поступить так же, как и при увольнении рядовых работников: сделать записи в трудовых книжках, осуществить положенные выплаты, вручить книжки и справки о зарплате на руки.

В данном случае не могут быть уволены:

  • беременные либо находящиеся в декретном отпуске;
  • матери или отцы-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • граждане, у которых находятся под опекой инвалиды;
  • находящиеся в отпуске или на больничном.

Процесс увольнения сотрудника при смене собственника: запись в трудовой книге, выплаты при увольнении и последствия для работодателя

Перечисленные лица остаются работать в компании. За ними сохраняются все права.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они может быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

  1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
  2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
  3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
  4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
  5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.
Предлагаем ознакомиться:  Удерживаются ли алименты с компенсации отпуска при увольнении

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

Рядовым сотрудникам при увольнении в связи с реорганизацией положено выплатить:

  • заработную плату за отработанное время, а также премиальные или бонусные выплаты, если таковые оговорены в трудовом соглашении;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • прочие пособия, если они предусмотрены корпоративными документами.

При увольнении по причине присоединения (как и в других случаях реорганизации) выплата среднего заработка на время трудоустройства не предусмотрена.

Для руководящих работников предусматривается компенсация, размер которой составляет три среднемесячных заработка. Эта выплата является единовременной и никак не связана с последующим трудоустройством.

Законодательная база

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

  • ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
  • ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
  • ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
  • ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
  • ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
  • ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
  • ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

Например, новый владелец может абсолютно законно решить, что людей в организации стало слишком много и принять решение о сокращении численности, либо штата. Если эта процедура проведена без нарушений, то она является абсолютно правомерной.

Нередко возникает вопрос о необходимости применения к рассматриваемому основанию увольнения (как к увольнению по инициативе работодателя) гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ в отношении беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Обязанностью начальника является обоснование конкретных поступков. К ним можно отнести, например, заключение сделки без законных оснований, что повлекло за собой негативные последствия. Увольнение должно быть произведено и оформлено соответствующим образом: создание комиссии, оформление актов заключения, определение обстоятельств. Уволить по данным причинам – право, но не обязанность работодателя.

Основные ошибки при увольнении работников при реорганизации

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

  1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
  2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
  3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Служит ли это событие поводом для расторжения трудового договора с работниками?

Под сменой собственника организации в судебной практике понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.

1 ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21 декабря 2001 года N 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В качестве основания увольнения в этом случае используется п. 4 ст. 81 ТК РФ, регламентирующий увольнение по инициативе работодателя. Подобное увольнение может состояться только в течение трех месяцев, исчисляемых с момента государственной регистрации перехода права собственности в целом организации.

В ч. 2 ст. 75 ТК РФ закреплено правило о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения по инициативе работодателя других работников. Для продолжения трудовых отношений с другими работниками при смене собственника имущества организации соблюдения каких-либо дополнительных условий не требуется.

Процесс увольнения сотрудника при смене собственника: запись в трудовой книге, выплаты при увольнении и последствия для работодателя

В этом случае стороной трудового договора в силу требований закона признается новый собственник, к которому переходят права и обязанности по трудовым договорам, заключенным прежним работодателем. В этом случае в трудовую книжку работников организации вносится запись об изменении стороны в трудовом договоре в соответствии со ст.

75 ТК РФ с момента регистрации перехода права собственности на имущество организации. Однако работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. После получения письменного заявления работника об отказе продолжить трудовые отношения у нового собственника организации возникает обязанность прекратить трудовой договор на основании п. 6 ст.

77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации. В ст. 75 ТК РФ не регламентированы сроки, в течение которых работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. В данном случае возможно применить принцип процессуальной аналогии и использовать в качестве ориентира срок, установленный новому собственнику для увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации, то есть трехмесячный срок со дня регистрации перехода права собственности к новому лицу.

Предлагаем ознакомиться:  Документы для смены фамилии после замужества

В течение этого срока собственник признается новым. Поэтому работник в течение указанного срока вправе обратиться с заявлением об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ. После получения такого заявления у нового собственника возникает обязанность провести увольнение по данному основанию в указанный работником срок, если он не выходит за пределы установленного в ч. 1 ст.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации могут быть начаты новым собственником только после перехода права собственности, то есть после проведения государственной регистрации возникновения права собственности у нового лица. Проведение данных мероприятий до указанного срока означает, что они начаты лицом, не имеющим полномочий на их проведение. В силу чего действия этого лица должны быть признаны незаконными.

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о том, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

В связи с изложенным изменение подведомственности (подчиненности) организации, в том числе изменение названия, а также ее реорганизация, в ходе которой возникают новые юридические лица, не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Данная норма прямо не регламентирует правовые последствия перехода структурных подразделений от одной организации в другую.

Однако такого основания для увольнения работников, как передача структурного подразделения в другую организацию, в действующем законодательстве не имеется. Сокращение численности или штата работников организации в данном случае также не происходит, так как структурное подразделение перемещается от одного работодателя к другому.

Следовательно, рабочие места не исчезают бесследно, как это происходит при сокращении численности либо штата работников организации, они переходят в ведение другого работодателя, которому передается структурное подразделение. В связи с изложенным к ситуациям по передаче структурных подразделений по аналогии следует применять ч. 5 ст.

75 ТК РФ, которая обязывает сохранить трудовые отношения при наличии нового работодателя, то есть при изменении подведомственности (подчиненности) и при реорганизации работодателя. Для сохранения трудовых отношений в перечисленных ситуациях требуется согласие работника. Данное согласие может быть выражено как молчаливым продолжением работы у нового работодателя, так и путем подачи письменного заявления.

Следует учитывать, что в законодательстве отсутствует обязанность представителей работодателя получать письменные заявления с согласием продолжить трудовые отношения. Таким образом, сохранение трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при ее реорганизации, при передаче структурных подразделений из одной организации в другую вытекает из доказанности двух юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, наличия нового работодателя, к которому переходят права и обязанности по заключенным прежним работодателем трудовым договорам, в связи с передачей ему всех или отдельных функций организации. Во-вторых, наличия волеизъявления работника на продолжение трудовых отношений, которое может быть выражено путем продолжения работы у нового работодателя. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет выносить решение об обязании нового работодателя сохранить трудовые отношения с работниками.

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о продолжении трудовых отношений с работником. В связи с этим запись в трудовой книжке работника о переводе на работу к новому работодателю будет в рассматриваемой ситуации незаконной. В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, к их числу отнесен и перевод на работу к другому работодателю.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений. Тогда как в ч. 5 ст. 75 ТК РФ сказано о продолжении трудовых отношений. Следовательно, в трудовой книжке работника на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ необходимо сделать запись об изменении подведомственности (подчиненности) организации или о ее реорганизации либо о передаче структурных подразделений (отдельных функций организации) другой организации, то есть об изменении работодателя по предусмотренным законом основаниям.

Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, при передаче отдельных функций другой организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. Однако работник может отказаться выходить на работу к новому работодателю.

В законодательстве не регламентирован срок подачи заявления новому работодателю с просьбой об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. По всей видимости, и в данной ситуации по процессуальной аналогии применим трехмесячный срок, установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ. По смыслу этой нормы в течение этого срока работодатель вникает в суть происходящих в организации дел, то есть считается новым работодателем.

По истечении этого срока работодатель утрачивает статус новичка. После чего и работник может уволиться по собственному желанию, а не в связи с изменением работодателя. Отказ работника от продолжения трудовых отношений в течение трех месяцев со дня появления нового работодателя как путем подачи заявления об увольнении по п. 6 ст.

77 ТК РФ, так и при невыходе на работу влечет возникновение у нового работодателя обязанности уволить работника по указанному основанию. Однако до издания приказа об увольнении при невыходе работника на работу представители работодателя обязаны выяснить, что он обусловлен отсутствием у работника желания продолжить трудовые отношения.

Под этим термином понимают юридическое лицо и только его. Многие обыватели, не осведомленные в юридических вопросах, причисляют сюда еще и учредителей организации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector