Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Трудовой кодекс

Для начала стоит отметить, где именно в Трудовом кодексе нужно искать информацию по затронутому выше вопросу.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

Что входит в обязанности сотрудника

Основные требования, предъявляемые к сотруднику, сводятся к следующему:

  • выполнять свою работу качественно и прилежно;
  • придерживаться внутреннего распорядка и соблюдать все нормы безопасного труда и охраны труда;
  • относиться к имуществу и материальным ценностям организации бережно и аккуратно;
  • обеспечить неразглашение коммерческих тайн компании.

Если происходят чрезвычайные ситуации, выбивающие из привычного рабочего ритма членов коллектива, или же наблюдается явная опасность для жизни и здоровья других сотрудников, подчиненный должен поставить в известность руководство.

В случае, когда работник регулярно отказывается от выполнения своих обязанностей или же нарушает правила, установленные в организации, руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а в особо тяжелых случаях принять решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины?

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Итак, нарушением считается:

  • ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в пьяном виде;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • хищение;
  • умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку. То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы. Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно.

p{amp}gt;Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

К мерам взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

Шаг 1. Подготовка документов для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

p{amp}gt;Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Zakoved.ru

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Напомним, что общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который немного проще, и оформления необходимых документов рассмотрен в статье «Дисциплинарная ответственность и взыскание». 

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения «за систему» увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания.

Т.к. для увольнения «за систему» необходима как минимум повторность совершения работником дисциплинарных проступков, то перед тем, как составлять документы для привлечения работника за новый проступок к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, убедитесь, что за старый проступок работник надлежащим образом был привлечен к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание за старый проступок не погашено или досрочно не снято, а также с приказом о наложении дисциплинарного взыскания за старый проступок работник был ознакомлен. В общем, все документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за старый проступок должны быть в норме.

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.
Предлагаем ознакомиться:  Ипотека при разводе с детьми и без до брака и во время в 2019 году

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Как уже говорилось, решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины принимает непосредственно руководитель. Однако, есть и более лояльные методы воздействия на сотрудника, игнорирующего внутренний распорядок. К ним относятся замечания и выговор. Их применение регулируется статьей 192 ТК РФ и может не фиксироваться в трудовой книжке.

Замечание представляет собой вид воздействия, который применяется при нетяжелых проступках, не повлекших за собой значительного урона. Выговор же применяется в том случае, если действия сотрудника повлекли за собой значительные негативные последствия или же обусловили существенные временные затраты на ликвидацию вреда.

Работодатель правомочен применить любое из видов воздействий, однако, вина сотрудника должна быть соизмерима с тяжестью совершенного проступка, что регулируется упомянутой ст.192 ТК РФ. Кроме того, администрация имеет право выбрать для сотрудника менее строгое наказание (ст.193 ТК РФ), а также снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание (ст.194 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ гласит, что любой проступок, который совершил сотрудник, необходимо рассматривать целостно, с учетом всех нюансов, способных смягчить меру наказания, и внешних факторов, которые могли действовать на сотрудника во время совершения проступка.

Если же руководитель отказывается идти ему навстречу или же вина работника доказана, руководящими лицами принимается решение об увольнении. Данная процедура подразумевает ряд важных этапов, которые необходимо пройти как работнику, так и работодателю, чтобы впоследствии не участвовать в судебных разбирательствах.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Законодательство отводит месяц на то, чтобы наказать провинившегося служащего. И это касается не только увольнения, если вы захотите взыскать материальный ущерб, у вас тоже есть всего месяц.

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно. Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

Работодателем в процессе заполнения документации должны быть соблюдены все нюансы. В противном случае у работника появляется возможность  обжаловать решение руководства через суд.

Основными документами, оформляемыми в процессе увольнения, являются приказ об увольнении и трудовая книжка. Требования к приказу были описаны выше.

Сущность написанного в трудовой книжке должно в полной мере соответствовать содержанию приказа об увольнении. В этом нужно сделать запись о том, что расчет произведен в соответствии с определенным подпунктом ст. 81 ТК.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Подпункт необходимо указывать, потому что посредством него конкретизируется проступок работника.

Запись должна быть заверена круглой печатью компании и подписью ответственного лица, ее сделавшего. Кроме нее, трудовая книжка должна содержать дату выдачи документа сотруднику (то есть, по факту, дату непосредственного увольнения). Конечно же, сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данных, внесенных в трудовую книжку, а факт ознакомления подтвердить своей подписью.

Нормативное регулирование

Основной из них является первая. Зачастую, именно на ее подпункты делается ссылка в приказе об увольнении (пп.5 – систематическое нарушение сотрудником внутренних правил, пп.6 – единственное, однако серьезное нарушение, пп.10 –проступки, совершаемые руководящими лицами).

Ст.192 содержит срок реализации процедуры увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, а ст.193 регулирует нюансы, которые могут возникать в процессе.

Сроки увольнения составляют всего тридцать днем с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Руководитель компании не может грозить своему сотруднику потерей работы, не совершая никаких действий для расторжения с ним договора.

Когда проходит 30 суток от момента совершения проступка, руководитель теряет возможность уволить подчиненного.

Встречаются и не совсем честные работники, которые предпочитают внезапно взять отпуск или больничный на период, в течение которого возможно принятие решения об увольнении. Им следует помнить, что статья 193 ТК РФ направлена на регуляцию именно этого момента. Период, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном, не входит в срок, отведенный для принятия решения. Таким образом, после выхода из отпуска или больничного сотруднику все равно придется участвовать в процедуре увольнения.

спящая женщина за рабочим столом

Под термином трудовой дисциплины подразумевается основная часть рабочего процесса. Это целый комплекс предписанных правил и норм, которые регулируют отношения между работодателем и его специалистом. Поэтому в случае если сотрудник не исполняет данные правила, полноценный рабочий процесс будет невозможен.

Данные положения обычно отражаются и регламентируются в трудовом договоре. Там же указано что за нарушение дисциплины предусматриваются штрафы и санкции. Стоит отметить, что увольнение — это самая жесткая мера, предписанная в нормативном акте.

Какая же статья регламентирует увольнение за нарушение дисциплины? 81 ст. ТК РФ используется в случае если будет вноситься запись в трудовую книжку, 192 ст. регулирует размер дисциплинарных взысканий за неисполнение обязанностей.

Что входит в обязанности сотрудника:

  • Качественно исполнять наложенные на него функции;
  • Придерживаться норм труда и поддерживать дисциплину;
  • Соблюдать правила безопасности на производстве;
  • Прилагать усилия к сохранности имущества предприятия и сохранять коммерческую тайну;
  • В случае если возникает угроза для здоровья других специалистов, предупредить об этом свое руководство.

В случае если сотрудник будет нарушать или игнорировать хоть бы один из вышеперечисленных пунктов, то, это может привести к наложению на него наказания. В зависимости от тяжести его проступка может быть наложена самая крайняя мера – увольнение. Работодателю для этого шага потребуется доказать вину специалиста.

Важно чтобы любое нарушение рассматривалось беспристрастно и учитывались все смягчающие и оправдывающие факты. Об этом говориться в 192 статье трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если вина сотрудника неоспорима и начальство твердо стоит на увольнении, то придется пройти непростой путь оформления необходимой документации. Если на данном этапе будет допущена ошибка, то при судебном разбирательстве специалиста могут оправдать.

Приказ

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Данный документ имеет сертифицированную форму (Т-8). В нем должны быть отражены следующие пункты:

  • Данные компании (название, адрес, реквизиты);
  • Дата и место оформления и порядковый номер данного документа;
  • Информацию о специалисте (его инициалы и фамилия, табельный номер, должность, отдел);
  • Основание для увольнения за нарушение трудовой дисциплины (должно соответствовать статье ТК РФ);
  • Подтверждение дисциплинарного взыскания (объяснительная работника, акт о взыскании, докладная);
  • Дата и подпись обеих сторон.

Образец приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины (однократное грубое)

Образец приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины (систематическое)

Что понадобится

Для надлежащего оформления увольнения потребуется ряд документов, подтверждающих совершение нарушения:

  • Акт свидетельствующий о нарушении;
  • Предупреждение, вынесенное сотруднику;
  • Объяснительная;
  • Приказ об увольнении;
  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Должностная инструкция.

Процедура

Основания для увольнения

В ст. 81 ТК РФ растолкованы причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. К таким основаниям относится:

  • Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплиныхищение, кража сотрудником средств компании или материальных ценностей;
  • беспричинные растраты денежных накоплений компании;
  • взаимодействие с сотрудниками или руководством, противоречащее корпоративным нормам;
  • посещение рабочего места в пьяном виде или под действием наркотических средств;
  • самопроизвольное покидание своего непосредственного места работы и отсутствие на нем более, чем три часа подряд без веских оснований;
  • систематические отказы или единичное нежелание выполнять свои непосредственные рабочие обязанности.

Еще одна статья, в которой указаны пункты, на основании которых может происходить увольнение — ст.192 ТК РФ. В ней пишется о возможности прекращения трудовых отношений по следующим причинам:

  • работник регулярно нарушает правила внутреннего распорядка или же совершил повторный аналогичный проступок, за который ранее был сделан выговор;
  • единичный, но значительный проступок, который повлек за собой значительные негативные последствия или же привел к ситуации, когда их решение существенно растягивается во времени.
Предлагаем ознакомиться:  Основания для сокращения штата работников

Для увольнения сотрудника по статье ТК РФ, работодателю потребуются весомые основания. В соответствии с положениями статьи 81 это:

  • Произведение кражи, траты средств или совершение иных преступлений в организации;
  • Халатное отношение к имуществу компании или же его хищение;
  • Если поведение сотрудника аморальное;
  • При появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под наркотическими веществами;
  • Если специалист отсутствует на своем рабочем месте более трех часов к ряду;
  • Постоянное игнорирование непосредственных должностных обязанностей;
  • Наличие неоднократных выговоров и наложенных взысканий за подобные нарушения.

Стоит отметить, что работодатель обладает правом в зависимости от тяжести нарушений, использовать различные виды наказаний (выговор, замечание, увольнение).

При этом выговор или же замечание не будут вноситься в трудовую книжку, но их наличие должно быть зафиксировано в специальном акте.

При этом они ничем не будут грозить сотруднику при условии, что были получены только один раз. Однако, в случае если специалист не исправился и продолжил допускать те же проступки, то работодатель может прибегнуть к более жесткому наказанию – увольнению.

В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью. Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:

  • пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
  • Расторгнуть трудовой заговоррегулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;
  • оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • хищение или порча имущества;
  • некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
  • разглашение служебной тайны;
  • игнорирование поручений руководства и отказ от них;
  • аморальные поступки в рабочее время;
  • поведение, компрометирующее работодателя.

Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.

Условия для увольнения «за систему» нарушений

  1. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
  2. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е. это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;
  3. за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания. Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;
  4. примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята. Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным. Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;
  5. у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

  • отсутствие работника без уважительной причины на работе;
  • нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  • преждевременный уход с работы;
  • отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
  • невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
  • отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  • иные нарушения трудовой дисциплины.

Документальное оформление

Процедура увольнения в связи с нарушением внутренней дисциплины имеет свою четкую последовательность.

Первым этапом является конкретизация факта нарушения, в чем может помочь его фиксирование (фото-, видео-, показания свидетелей и т.д.).

Вся документация должна быть оформлена исключительно в письменном виде, иначе она не будет иметь юридической силы.

Для этого проводится экспертиза (особенно если основанием для увольнения становится нетрезвый вид сотрудника) и составляется соответствующий протокол.

Если провести экспертизу в настоящий момент не представляется возможным, могут использоваться другие доказательства вины сотрудника, например, видеозапись его появления на рабочем месте в нетрезвом виде или показания коллег.

Работодателю следует учитывать, что отсутствие конкретных фактов вины сотрудника может стать основанием для подачи им искового заявления в суд (и успешного рассмотрения дела в его пользу). Одним из мероприятий для предупреждения этого является объективное рассмотрение факта вины сотрудника специально созданной комиссией.

Следующим этапом процедуры увольнения является написание сотрудником объяснительной в течение двух рабочих дней с момента происшествия и предоставления документа управленцу. К примеру, постоянные опоздание сотрудника должны иметь документальное подтверждение в виде объяснительных записок по каждому эпизоду. Аналогично следует поступать и в других случаях нарушения внутреннего распорядка.

Таким образом, руководителю, прежде всего, нужны четкие доказательства виновности работника.

Если сотрудник состоит в профсоюзной организации по месту своего трудоустройства, то к расследованию инцидента привлекаются ее представители.

Когда вина подчиненного доказана и руководителем принято твердое решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, имеет смысл перейти к следующему этапу.

Третьим этапом увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины является издание соответствующего приказа. Для этого может использоваться как стандартизированная форма Т-8, так и разработанный компанией бланк. Независимо от формы, документ должен включать в себя ряд таких пунктов:

  • данные об организации в полном виде;
  • информационная часть, содержащая в себе данные о сотруднике;
  • фактическая аргументация увольнения (ссылка на статью ТК РФ);
  • доказательная база проступка (объяснительная записка сотрудника, докладная записка его непосредственного руководителя);
  • дата оформления документа и подписи обеих сторон.

Четвертым этапом процедуры является ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора. Оно должно быть подтверждено его подписью под текстом распоряжения.

Если сотрудник заявляет об отказе ставить свою подпись в документе, необходимо пригласить свидетелей и составить акт.

Каждое действие управленца должно быть документально засвидетельствовано. Если указанный акт составлен не будет, в случае возникновения судебного разбирательства сотрудник волен сказать, что не был оповещен о наличии приказа. Это заявление лишит юридической силы все дальнейшие шаги по увольнению нарушителя.

Заключительным, пятым, шагом является подготовка ко дню увольнения сотрудника: сбор пакета необходимых документов, осуществление записей в трудовой книжке, расчет выплат при увольнении (заработной платы, если он не лишен ее в счет компенсации за ущерб, компенсации за неиспользованные дни отпуска и так далее).

Процедура завершается в день непосредственного увольнения — сотруднику выдают его документы, а также деньги. Этот этап говорит о финале отношений между работником и компанией.

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Выплаты при увольнении

Несмотря на то, что сотрудника увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, заработанную за период работы в компании до увольнения. Также, вне зависимости от статьи, на основании которой происходит увольнение, сотрудник имеет право получить следующие выплаты:

  • выплаты, компенсирующие отпуск, не использованный сотрудником ранее;
  • премиальные, связанные с перевыполнением норм или наступлением ситуаций, подпадающих под особые категории, обычно указывающиеся в Уставе компании (к примеру, предложение сотрудником революционной идеи по модернизации работы компании, которая привела к многократному росту доходов);
  • денежные выплаты за отработанные сверх нормы часы, за работу по праздничным дням и выходным.

Работодатель не вправе задержать эти выплаты или отказать в выдаче документов. Все документы и денежные средства должны быть предоставлены точно в срок. В противном случае сотрудник имеет полное право обратиться с исковым заявлением в суд.

Судебное разбирательство

  1. Работодатель уволил сотрудника за прогулы. При этом обязанностью специалиста была разъездная работа. В таком случае начальник не смог доказать наличие прогулов документально. Главной ошибкой руководства было нежелание собирать доказательную базу, вследствие чего сотрудник был оправдан;
  2. Работодатель уволил специалиста за то, что тот пришел в алкогольном опьянении и подверг тем самым свою жизнь и здоровье сотрудников опасности (на производстве). При этом были собраны все документы и проведена соответствующая экспертиза. В результате судебного разбирательства были сверены все данные и решение об обжаловании отклонено.
Предлагаем ознакомиться:  Функции председателя совета многоквартирного дома

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.

Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:

  • Судебное разбирательствонеправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;
  • указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
  • отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.

Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим. Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы. Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.

Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в РФ, зачастую направлена на защиту прав работников. Об этом свидетельствует и судебная практика. Однако, нередки ситуации, когда между сторонами возникают значительные прения.

К примеру, такое может случаться, когда работодатель пытается доказать степень законности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, основываясь на том, что работник регулярно и постоянно отказывается от выполнения своих должностных обязанностей.

Сложным моментом судебных разбирательства является также попытка доказать неоднократные явления нарушения правил охраны труда на производстве, а также внутренний распорядок.

За что могут уволить

К ситуациям, отменяющим приказ об увольнении, относятся следующие:

  • ситуации, когда должный порядок сбора доказательства неприсутствия сотрудника на работе не соблюден (элементарный пример – отсутствие объяснительных записок от сотрудника);
  • несовпадение данных акта и фактических сведений (руководитель осознанно превышает количество пропущенных работником часов);
  • отказ работника переходить в иной отдел компании или же ее дочернее предприятие, а также на иной тип работы, который приравнивается к дисциплинарному проступку;
  • отсутствие запроса от администрации, отправленного работнику с целью получить от него объяснения;
  • неправильные сроки увольнения.

Если же сотрудник выигрывает дело, происходит:

  • аннуляция приказа, свидетельствующего о исключении сотрудника из штата работников компании;
  • восстановление его на прежнюю должность или перевод в другой отдел;
  • выплата денежных средств за полученный моральный урон;

Трудовые отношения – один из самых сложных типов взаимодействия между людьми. На их регуляцию направлен Трудовой Кодекс Российской Федерации. Увольнение является крайней мерой, на которую идет работодатель в случае несоответствия качества выполняемой подчиненным работы предъявляемым требованиям или нарушения им трудовой дисциплины.

Чтобы не допустить увольнения, сотрудник должен подчиняться двум основным требованиям. Во-первых, он обязан качественно и ответственно выполнять свои обязанности и поставленные компанией задачи. Во-вторых, подчиненному необходимо соблюдать правила охраны труда. Если же работодатель принял окончательно решение уволить члена коллектива, он должен, прежде всего, обеспечить наличие конкретных доказательств вины сотрудника в нарушении, и соблюсти законодательно утвержденную последовательность действий. Это поможет избежать судебных исков со стороны сотрудника или в кратчайшие сроки выиграть дело.

Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Субординация на работе

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Данный шаг (взятие письменных объяснений у работника) обязателен, когда увольняете работника «за систему» (да и в любых других случаях, когда увольняете работника по дискредитирующему обстоятельству).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения. Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка. Идеальна ситуация, когда работник признает, что совершил проступок и признает свою вину. Это значительно упрощает процедуру увольнения.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

Но очень редко (это когда в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что для увольнения «за систему» необходимо получить согласие профсоюза) необходимо не просто уведомить профсоюз об увольнении, а получить у профсоюза согласие. В таком случае действует принцип «нет согласия профсоюза – нет увольнению работника». Уволите работника без согласия профсоюза – работник восстановиться на работе через суд.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления). Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е. суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Вносится формулировка «уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п.4 ст.42 ТК».

Наниматель также знакомит работника с записью об увольнении в трудовой книжке (если в компании ведется личная карточка на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). 

Шаг 9. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 10. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником

Выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Шаг 12. Если работник состоит на воинском учете

Наниматель сообщает об увольнении в военкомат по месту жительства работника. Уведомление об увольнении работника направляется в военкомат в течение 1 недели. Далее наниматель вносит запись об увольнении в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector