Стоит ли тягаться Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Отстаивание прав в суде при восстановлении на работе: разбираем возможные ситуации

В последние годы восстановление на работе путём возбуждения искового производства становится обычным делом. Тем не менее, случаи незаконного увольнения граждан со стороны работодателя, продолжаются и имеют тенденцию к росту.

Современная система трудового права строго регламентирует условия, при которых работник может быть уволен.

А судебное производство соответствующих дел, инициирует соблюдение надлежащих нормативов и стоит на защите законных интересов и прав граждан.

При незаконном увольнении работника, работодатель не только ущемляет права и имущественные интересы лица, но проявляет противоправное отношение к положениям трудового кодекса и конституционным правам человека.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьёй 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Категории дел, связанные с расторжением трудового договора (увольнением) в одностороннем порядке со стороны работодателя, практически полностью основаны на дискредитации сотрудника, которая может опираться:

  1. На дисциплинарные взыскания в адрес уволенного сотрудника.
  2. На отсутствие необходимой квалификации, выявленной в результате прохождения аттестации.
  3. За отказ от выполнения вменённых работнику, обязанностей.

Соответственно, незаконными эти категории увольнений будут считаться в том случае, если они были проведены с нарушением нормативов, установленных для проведения процедур увольнения, соответствующих специфике прецедента.

А также – если в качестве причины увольнения имелись в виду иные причины, не связанные с производственной необходимостью, такие как чувство личной неприязни, месть или показательное наказание.

Подобные факты неприемлемы для руководителя, так как они осуществляются в соответствии с его эгоистическими убеждениями, а не в интересах дела.

Подобный произвол работодателя может нанести значимый урон чести, достоинству и имущественным интересам незаконно уволенного гражданина. Как правило, его участь после увольнения в соответствии с изложенными выше обстоятельствами, определённым образом, осложняется, что влечёт затруднение (в некоторых случаях – невозможность) при его последующем устройстве на работу.

Во всех случаях незаконного увольнения, сотрудник имеет право отстаивать свои интересы в суде. При определении квалификации незаконного увольнения, решением суда, гражданин будет восстановлен в своих правах на работе. При этом работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются мировым судьёй. Для судебного производства дела, незаконно уволенный гражданин освобождается от оплаты госпошлины.

При составлении искового заявления, незаконно уволенный гражданин должен позиционировать себя в качестве истца, а в качестве ответчика – руководителя организации, инициировавшего незаконное увольнение, с указанием его фамилии, имени, отчества и должности.

Стоит ли тягаться Судебная практика по делам о восстановлении на работе

В основной части искового заявления ему надлежит подробно изложить все обстоятельства незаконного увольнения и охарактеризовать его неправомочность.

В обращении к суду нужно изложить суть иска, который будет состоять из следующих пунктов:

  1. Просьба о восстановлении на работе.
  2. Требование к ответчику выплаты заработной платы в размере, установленном за время вынужденного (по вине ответчика) прогула.

Исковое заявление подаётся по месту нахождения организации ответчика.

Судебная практика

По делам о восстановлении опирается на богатый опыт, позволяющий подойти к вопросу объективно, исключая ошибки или перегибы.

Для того, чтобы выиграть дело в суде, необходимо подготовить правовую доказательную базу, которая поможет грамотно и безапелляционно отстоять свою точку зрения.

Кроме этого, в судебную инстанцию необходимо обращаться практически сразу же после факта незаконного увольнения, так как срок давности по этому типу исков, невелик. Работник обязан подать исковое заявление в течение месяца со дня получения приказа о незаконном увольнении.

Случаи восстановления на работе в полиции отражают законное право гражданина на отстаивание собственных интересов в суде, а также являются мощным рычагом давления на принятие решений руководством. Эти случаи отличаются тем, что сотрудники полиции имеют, повышенную ответственность, в отношении трудовой дисциплины, в сравнении с прочими гражданами.

Степень ответственности устанавливается сторонами в момент подписания трудового договора и проведения аттестации, а также учитывается в процессе проведения судебного разбирательства. Также здесь существуют возможности и положения о переводе сотрудника на другую должность путём его перемещения в пределах региона, в случае предстоящего сокращения.

При восстановлении на службе в полиции, для написания искового заявления необходимо пользоваться служебной терминологией, например:

  1. Просьба о восстановлении на службе.
  2. Взыскание денежного довольствия за период вынужденного прогула.

После уведомления аттестованного сотрудника полиции о сокращении его должности, он подал к руководству рапорт, с просьбой предоставления сведений о наличии вакантных должностей в пределах места проживания, а также – в других субъектах РФ. В течение двух месяцев после уведомления, ему не было предложено ни одной вакансии, после чего, в назначенный срок, был выдан приказ об увольнении по причине сокращения.

При обжаловании дела в суде, суд учёл все обстоятельства дела и тщательно изучил характеристики с места работы, в которых было достаточно поощрений и благодарностей. Рассмотрев справки о состоянии здоровья и признав его надлежащим, суд вынес решение о восстановлении на работе с предоставлением другой должности и выдачей денежного довольствия.

В случаях восстановления на работе гражданских лиц, также существует возможность перевода специалиста на другую должность, но она не может обязать руководителя вменить данное положение в качестве обязательного.

После сокращения

Гражданка обратилась с иском в суд о восстановлении после незаконного сокращения. В штате сотрудников отдела работало 6 человек. Она проработала в отделе более 10 лет. Три молодых сотрудницы устроились на работу в течение последних двух лет. Свои обязанности она выполняла надлежащим образом, нарушения трудовой дисциплины не допускала.

После получения уведомления о сокращении, она в письменной форме подала руководителю претензию, которую он проигнорировал. Гражданка записалась к нему на приём и просила объяснить причину его выбора в письменной форме.

Руководитель отказал ей в резкой форме и ответил, что предприятию нужны молодые кадры.

Суд, учитывая обстоятельства дела, принимая во внимание отсутствие диалога со стороны руководителя и высокий уровень квалификации работника, вменил руководителю обязанность восстановления её на работе и выплаты компенсации.

В другом случае, после проведённого сокращения в институте, с иском обратилась профессор кафедры (пенсионного возраста). Она претендовала о восстановлении на работе и требовании сокращения молодой сотрудницы ассистентки, соискателя аспирантуры, ссылаясь на свою высокую квалификацию.

Ответчик заявил, что в сложившихся условиях, ассистент выполняет учебную нагрузку по нескольким дисциплинам, вместо одного предмета, который преподавала профессор. Учитывая наличие производственного интереса и отсутствие нарушений при проведении процесса сокращения, суд в иске отказал.

Решение суда о восстановлении на основании незаконного увольнения, должно иметь подтверждение факта незаконности и обосновываться с точки зрения нормативов трудового права.

В одном из случаев, в суд обратилась заведующая подразделением. Она достойно исполняла свои обязанности, и работа в подразделении была отменно отлажена.

Однако у неё складывались сложные отношения с новым руководителем производства, который во всеуслышание заявил, что всех разгонит и переманит «своих».

Однако в суде она доказала неправомочность притязаний в её адрес со стороны руководителя, ссылаясь на систему федеральных нормативов в отношении ведения документации. Кроме этого, она представила свидетельские показания сотрудников, которые присутствовали при обещании «всех разогнать …». Суд удовлетворил иск, и заведующая подразделением была восстановлена в своей должности.

https://www.youtube.com/watch?v=VLTHjitI9_Y

Двое граждан по окончании рабочего дня распивали спиртные напитки в подсобном помещении предприятия. Через 15 минут после окончания рабочего дня они вышли за проходную и наткнулись на руководителя предприятия, который собрал несколько человек свидетелей, составил акт о сильных внешних признаках опьянения сотрудников и через три дня, после письменного уведомления, уволил их.

Предлагаем ознакомиться:  Судебная практика по страховым случаям

Обратившись к адвокату, они составили иск о незаконном увольнении в связи с тем, что их обнаружили в нетрезвом виде за пределами проходной и во внерабочее время. Со слов ответчика, суду стало понятно, что граждане систематически распивали спиртное в конце рабочего дня, но руководитель пошёл на поводу собственных эмоций и не учёл всех правовых нюансов.

Суд примирил стороны, приняв решение не о восстановлении, а об изменении формулировки причин увольнения на увольнение «по собственному желанию».

В реальности, незаконное увольнение кроме правовых, носит моральные сложности при решении дел в суде.

Восстановление на работе работников, уволенных по собственной инициативе

Расторжение трудового договора по инициативе работника наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. И, казалось бы, не должно порождать судебных споров, однако на практике такие споры имеют место. Больше всего трудовых споров в судах в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника возникает в результате принуждения работника кем-либо со стороны работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В соответствии с подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

обстоятельства, при которых работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию;действительно ли у работника были намерения прекратить трудовые отношения по собственному желанию;причины подачи заявления об увольнении (по собственной инициативе работника или под «давлением» работодателя);дата подачи работником заявления об увольнении и дата увольнения;не отзывалось ли работником заявление об увольнении по собственному желанию и др.

Больше всего теоретических и практических проблем возникает в судах при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя. Вместе с тем количество трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, в общей структуре гражданских дел традиционно является не значительным.

1. При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суду следует проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своим правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная ликвидация притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию равенств (ст. 57 — 64 ГК РФ).

На практике нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом противоречащим закону.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано.

Бремя доказывания сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе, именно он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства уменьшения бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижения объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшение сбыта товаров.

Увольнение по сокращению численности штата работников организации допускается только в случае, «если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ст. 81 ТК РФ). Достаточно часто возникает вопрос: какие вакансии необходимо предоставлять работникам, подлежащим сокращению численности или штата?

Исходя из конституционности принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе, прежде всего, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет над другими доказательствами? Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (п. 1 ст. 55 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом.

Поэтому все доказательства должны анализироваться судом в совокупности. Так, например, в случае отсутствия в законе требования о высшем профессиональном образовании сам по себе факт наличия такого образования не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации.

В данном случае нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работнику, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не образования вообще, например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т. д. Исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы — процентами, часами и т. д. без одновременного учета качества работы.

в соответствии с каким федеральным законом была проведена аттестация;были ли соблюдены установленные законом сроки и ограничения проведения аттестации для определенных категорий работников;должен ли был работник с учетом его должности соответствовать предъявленным ему на аттестации требованиям;объективно ли была проведена аттестация;соответствуют ли выводы аттестационной комиссии действительным результатам работы и ответам работника в процессе проведения аттестации и т. д.

проведение аттестации с нарушением периодичности;нарушение срока предупреждения работников о предстоящей аттестации;проведение аттестации для работников, не подлежащих аттестации;подготовка необъективного (не подтвержденного достоверными доказательствами) отзыва (например, в отзыве без каких-либо достоверных доказательств голословно декларируется, что работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности);

ознакомление аттестуемого работника с отзывом непосредственно в день проведения аттестации (с нарушением срока);нарушение порядка и условий голосования членов аттестационной комиссии;включение в аттестационную комиссию в качестве ее членов работников, не являющихся специалистами по вопросам, связанным с аттестацией данной категории работников.

Таким образом, все обстоятельства назначения и проведения аттестации, по результатам которой уволен работник, должны исследоваться судом. В случае установления судом нарушений со стороны работодателя, допущенных при проведении аттестации, суд вправе вынести решение в пользу уволенного работника.

https://www.youtube.com/watch?v=hF5ancpvb9A

доказательства, подтверждающие факт смены собственника имущества организации;доказательства, подтверждающие факт нахождения в должности руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера;факт увольнения работника в период его нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности;выплата работнику новым собственником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

4. В процессе рассмотрения трудовых споров о восстановлении работников, с которыми трудовой договор расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ, возникает целый ряд вопросов.

Обязательным условием для увольнения по данному основанию является наличие у работника на момент увольнения не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что «неоформленное» неисполнение работником трудовых обязанностей не учитывается при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Опись имущества должника судебными приставами

При рассмотрении данных споров суды должны исследовать обоснованность и соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ и п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку на практике работодатель очень часто вольно или невольно нарушает сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Так, в соответствии с указанным Постановлением месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому был подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. З ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отпусков), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Решение о восстановлении на работе

В случае, если сотрудник какого-либо предприятия считает, что он был уволен несправедливо, решение о восстановлении на работе, выданное районным судом по месту регистрации предприятия способно вернуть утраченное рабочее место.

Такое решение может быть выдано только в судебном порядке – ни профсоюзы, ни трудовые комитеты или неправительственные организации социальной защиты не могут обязать работодателя принять на работу уволенного сотрудника, тем не менее, некоторые из них могут обеспечить достаточное давление для решения вопроса в досудебном порядке за счет высококвалифицированной юридической помощи. Однако, их услуги в таком случае могут потребовать значительных затрат, которые далеко не всегда могут быть скомпенсированы.

Восстановление на рабочем месте осуществляется на основании заявления про незаконное увольнение, которое сотрудник обязан подать в течение месяца после своего увольнения – поданные по окончании этого срока бумаги суд может признать недействительными. Тем не менее, профессиональный юрист может обосновать причину задержки, и, если она будет уважительная, суд обязательно примет во внимание это заявление и будет рассматривать его в общем порядке.

Согласно нормам действующего трудового законодательства, восстановиться на рабочем месте после увольнения можно почти при любой причине увольнения, за исключением следующих прецедентов:

  • Увольнение произошло по причине окончания срочного трудового договора;
  • Причиной увольнения была окончательная ликвидация предприятия, и формулировка причины увольнения в этом случае выглядела как «сокращение штата».

Это – исключительные случаи, в которых никаких потенциальных шансов на восстановление просто нет. В остальных ситуациях, даже при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию можно найти определенные возможности для восстановления на рабочем месте при наличии каких-либо ошибок со стороны работодателя или же доказательств его неправомерных действий в отношении своего сотрудника.

Более того, можно добиться восстановления даже на предприятии в состоянии ликвидации, если причина увольнения в трудовой книжке имеет любую другую формулировку помимо сокращения штата – в таком случае есть возможность получить не только выплаты за все время судебного разбирательства, но также компенсацию за два месяца поиска нового рабочего места в качестве обязательного выходного пособия.

Чтобы оспорить незаконное увольнение и восстановиться на работу при помощи суда, необходимо подать исковое заявление в районный суд по месту регистрации работодателя. В исковом заявлении обязательно должны указываться личные данные сотрудника, реквизиты работодателя, а также описание проблемы. При решении трудовых споров и подачи соответствующих заявлений судебная пошлина не взимается.

Вне зависимости от причин увольнения, заявление будет рассмотрено судом, и даже при наличии у работодателя весомых оснований для увольнения, он обязан будет предоставить суду необходимые доказательства.

Но если причина увольнения не соответствует строго изложенным в статьях 80-81 ТК РФ, увольнение в любом случае будет признано незаконным – это позволит снизить к минимуму необходимые затраты времени и средств.

Следует отметить, что срок рассмотрения заявления судом составляет 30 суток, и за время, потраченное на полном протяжении его рассмотрения, а также последующих разбирательств, при принятии положительного решения в сторону сотрудника, он получит компенсацию в среднем размере своего заработка у работодателя на занимаемой должности.

Мировое соглашение

Во время судебных разбирательств может быть заключено мировое соглашение между сотрудником и работодателем – на любом этапе дела, начиная от рассмотрения искового заявления и заканчивая кассационной жалобой.

Оно вступает сил непосредственно с момента его принятия – работодатель обязуется восстановить сотрудника на его рабочем месте и выплатить заработную плату за вынужденные прогулы.

Следует отметить, что мировое соглашение также в обязательном порядке принимается судом и заключается в письменном виде. После заключения мирового соглашения повторно поданный иск по этому же вопросу судом рассматриваться не будет.

Это не значит, что таким образом работодатель может уйти от ответственности – соглашение имеет полную юридическую силу исполнительного листа и должно быть исполнено в принудительном порядке.

В судебной практике восстановления на работе, непосредственно после вынесения решения о незаконном увольнении в пользу уволенного сотрудника выдается исполнительный лист, который должен быть выполнен незамедлительно.

Решение суда датируется следующим днем после выдачи исполнительного листа – к этому моменту сотрудник уже должен быть восстановлен в должности со всеми сопутствующими выплатами и записями в трудовой книжке – при необходимости, сотрудник также может потребовать выдачи дубликата трудовой книжки, в котором будет отсутствовать запись об увольнении (и восстановлении).

После восстановления на работе сотрудник приступает к исполнению своих непосредственных служебных обязанностей на следующий рабочий день после вынесения судом решения о его восстановлении.

В таком вопросе, как восстановление на работе, судебная практика показывает, что сотрудники, не имеющие квалифицированной юридической поддержки, обычно проигрывают дела, особенно против крупных корпораций с профессиональным юридическим отделом.

В то же время, наличие профессионального адвоката или юриста значительно повышает шансы не только на восстановление на работе, но и на получение дополнительных компенсаций за моральный ущерб, или же на быстрое разрешение вопроса в досудебном порядке.

Особенно тяжело доказать незаконность увольнения при увольнении за прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Но профессиональный юрист может справиться и с настолько сложными делами.

Так, например, при отсутствии базы, доказывающей состояние опьянения (медицинское освидетельствование), эта причина увольнения может посчитаться незаконной.

С прогулом же ситуация обстоит так, что работодатель включает в отсчет времени и время обеденных перерывов, в то время, как согласно законодательству, это время не считается рабочим.

Усложняется самостоятельное разрешение этого вопроса тем, что повторный иск в случае какой-либо ошибки, приведшей к проигрышу дела, подаваться не может

Восстановление на работе как способ моральной компенсации

Дела о восстановлении работника на работе, по моим ощущениям, не самые сложные в адвокатской практике. Если соблюдены все сроки, то, обычно их удается выиграть, даже не смотря на активное противодействие работодателя.

Однако в большинстве дел такой категории имеется огромное количество нюансов, которые существенно осложняют процесс доказывания, но, одновременно, делают процесс живым и интересным.

Я откровенно люблю такие дела. Я люблю своих доверителей, которые так простодушны и наивны, так до последнего верят обманывающим их работодателям, что иначе, как к обиженным детям, к ним относиться не получается.

И я люблю тот восторг от торжества справедливости, когда вальяжные и уверенные в себе работодатели и их представители вдруг понимают, что никакие их уловки, никакая ложь не помогли, и им, все-таки, придется раскошелиться и выплатить этому (какому-то там) работнику причитающееся ему, да еще и принять его обратно на работу.

После долгих расспросов с помощью наводящих вопросов, мне всё-таки, удалось понять, что произошло.

Мужчина (назовём его О.) работал в довольно крупной организации на территории Архангельска. Труд его был тяжелым и травмоопасным.

Предлагаем ознакомиться:  Договор дарения квартиры ребенку

Работодатель, не желая нести расходы по обеспечению О. и еще многих таких, как он, работников  социальными гарантиями, заключал с ними срочные трудовые договоры по мотиву заведомого увеличения объемов работы, просто продлевая срок этих договоров столько, сколько это ему (работодателю) требовалось.

Когда же работники начали ставить вопросы о том, что фактически эти договоры имеют бессрочный характер, работодатель всех уволил в связи с истечением срока ТД.

Братья О. по несчастью пошли в трудовую инспекцию, а потом в суд, и были восстановлены.  

О. тоже собрался было пойти, но, как он мне рассказал, буквально, когда он был уже на пороге инспекции, ему позвонили из администрации работодателя и предложили трудоустроить его на постоянной основе, но не сразу, а как только освободится место.  А до этого времени предложили поработать по срочному ТД.

О. человек семейный, многодетный, и работа ему требуется, как никому другому. Он поверил и начал работать.  Через некоторое время его пригласили в отдел кадров подписать что-то.

Он сходил, подписал, потом – снова, потом- еще раз и еще раз.

Картина выглядела удручающе.  Конечно, пока он так работал, сроки для оспаривания первого увольнения прошли, а оснований для оспаривания увольнений в связи с выходами работников из отпусков, на первый взгляд, не было никаких.

Кроме того, как выяснилось, О. был дважды травмирован на производстве. И если первую травму признали производственной, проведя соответствующее расследование, то вторая травма была скрыта работодателем и самим О. Представители работодателя уговорили О. сказать всем врачам, что он получил травму вне места работы, а за это его, опять же обещали трудоустроить на постоянной основе.

Я честно предупредила О. о том, что ситуация его довольно сложная и на стадии консультации, без изучения документов (которых у него не было) трудно определить перспективы дела.

О. решил идти до конца, пояснив, что настолько возмущён поведением представителей работодателя, что для него является делом чести добиться справедливости. И если даже в суде первой инстанции он потерпит фиаско, он не остановится.

Мы вышли в суд почти с пустыми руками. У меня не было ни приказов об увольнении, ни текстов ТД. Я рассчитывала получить все доказательства от работодателя уже в процессе.

Требования, сформулированные в исковом заявлении, в связи с отсутствием информации на дату подачи иска неоднократно нами уточнялись и в окончательном варианте состояли в следующем: признать незаконными увольнения (все пять), признать трудовые договоры заключенными на неопределенный срок, восстановить на работе, взыскать суммы в оплату вынужденного прогула, в оплату утраченного заработка (по первой травме), установить факт несчастного случая в рабочее время и на территории работодателя, обязать работодателя провести расследование несчастного случая (по второй травме).

Первое заседание прошло для представителя работодателя без сучка и задоринки.

Юрист работодателя (молодой мужчина) был полностью уверен в том, что никаких оснований для восстановления нет (ибо, кто же восстановит работника, когда срок на оспаривание прошел, а по тем увольнениям, где срок не прошел, работник увольнялся в связи с выходом на работу постоянных работников!), и что никаких доказательств причинения травмы на производстве тоже нет (ибо, откуда взяться доказательствам, если работник сам всем сказал, что он в обеденный перерыв упал с крыльца магазина, расположенного за территорией работодателя!) Надо сказать, что и суд в первом заседании склонялся к позиции работодателя.

С таким вот ощущением полной грядущей победы юрист и ушёл с первого заседания.  Ни в одном следующем заседании (а было их  шесть) ему больше не удалось испытать таких положительных эмоций. Скажу больше — все эмоции, которые он испытывал, были в крайней степени отрицательными, уж я постаралась.

Поскольку ответчик представлял требуемые документы дозировано, нам приходилось постоянно откладывать судебное заседание.  

Но по итогу картина получилась следующая –

*с приказами об увольнении О.

никто не знакомил своевременно (ознакомили с выписками из приказов, всеми сразу, в день последнего увольнения), правда, дат в выписках он не ставил, поэтому у меня появился прекрасный шанс возражать относительно допустимости доказательств, поскольку ТК РФ четко регламентирует процедуру ознакомления работника именно с приказом об увольнении, а не с выпиской из него.

А судья в ходе процесса с пристрастием пытала юриста ответчика и начальника отдела кадров на тему, как же теперь суду устанавливать дату, когда работник был ознакомлен (пусть даже и с выпиской из приказа), если в этой выписке даже графы такой « дата ознакомления» нет.  Не знаю, насколько это будет отражено в решении (мотивированного пока нет), но в процессе судья склонялась по этому вопросу в нашу сторону.

* С момента первого приема О. на работу (более года назад) он работал в одной и той же бригаде, по одному и тому же графику, непрерывно,  тогда как те работники, за кого он, якобы, работал, работали совершенно в других бригадах, по другим графикам, на других объектах и за другую заработную плату и имели иные квалификационные классы.

* Ни одно из увольнений О., кроме самого первого (когда увольняли массово многих работников) не сопровождалось необходимыми в случае увольнения работников соответствующей профессии процедурами – сдача спецодежды, оформление обходного листа и т.д.

Из этих обстоятельств я сделала вывод о постоянном характере работы О. на предприятии ответчика и о формальном заключении с ним срочных трудовых договоров.

По поводу травмы картина сложилась следующая – О. действительно всем сказал, что травма была им получена вне места работы и в обеденный перерыв. Это было зафиксировано в медицинской карте стационара, в документах «скорой помощи», в медицинской карте амбулаторного больного.

Но из пояснений О. следовало, что еще до прихода представителей работодателя, которые его уговорили не фиксировать травму, как производственную, он был доставлен в медицинский пункт на территории работодателя, и вот там, в журнал, медицинский работник должна была записать его пояснения, соответствующие действительности.

С момента травмы прошел год. С тех пор медицинский пункт на территории  работодателя был упразднен, куда делась документация было непонятно, а ответчик нам в прояснении этой ситуации никак не помогал (что и понятно).

Мной было предпринято целое расследование, чтобы выяснить, где же нам найти этот журнал. Журнал был найден, истребован, и в нем, действительно, имелась та запись,  о которой говорил О.

Несмотря на то, что в ходе процесса уже стало очевидно, что работодатель нарушил всё, что возможно было нарушить, и требования О.

мировое соглашение, условия которого были просто издевательскими (о чем я не преминула сказать в процессе) – принять на работу и выплатить 80000 компенсации.

Решением суда требования О. были удовлетворены частично: О. восстановлен на работе. Трудовой договор (первый из заключенных на период отсутствия других работников) признан заключенным на неопределенный срок.

В оплату вынужденного прогула взысканы денежные средства (206 т.р.). Взыскана компенсация морального вреда.

Установлен факт причинения травмы в рабочее время на территории работодателя, и ответчику вменено в обязанность провести расследование несчастного случая.

https://www.youtube.com/watch?v=EPoNDP7Uc24

Дело в части взыскания утраченного заработка  в связи с первой травмой выделено в отдельное производство в связи с невозможностью произвести расчет (ответчик так и не представил сведения о графике работы бригады О. за соответствующий период времени). По моим приблизительным расчетам сумма должна будет составить около 110 т.р.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector