Сокращение работника на испытательном сроке

Можно ли продлить испытательный срок?

Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.

По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос — можно ли поменять испытательный срок?

Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.

При этом такое условие может устанавливаться только при приеме на работу, и в рамках выбранной должности. ТК не предусматривает возможность продлить срок прохождения испытания путем оформления изменений в трудовое соглашение.

Срок испытания, который установлен при приеме сотрудника можно продлить. Однако, сделать это можно только в том случае, когда он не превышает предельной продолжительности испытания, установленной ТК. Обосновать это можно так.

Пункт договора о назначении испытательного срока вносится в документ в качестве дополнительного условия.

При этом сам кодекс устанавливает, что изменение условий трудового соглашения возможно при составлении дополнительного соглашения, за исключением случаев, прописанных в нем же.

Также непосредственно ТК не устанавливает невозможность изменить установленное условие о прохождении испытания. Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение.

Внимание! Таким образом, если срок испытания первоначально установлен меньше, чем максимальный размер, закрепленный ТК, продлить до полного его можно, но оформив доп. соглашение.

Платят ли выходное пособие при увольнении из-за сокращения штатов на испытательном сроке?

Работаю 2 месяца, в трудовом договоре прописанно испытательный срок 3 месяца, директор решил сократить штат я попал по раздачу, Мне Говорят написать увольнение по собственному желанию так я ещё не прошёл испытательный срок. У меня такой вопрос, када происходит сокращение штата должны платиться льготы мне какие то в течении 3 месяцев или нет? Если да, каким статьям трудового кодекса мне ссылаться? Если работодатель не заключает с сотрудником трудовой договор на время испытания, то условие о наличии такого необходимо указывать в допсоглашении, которое потом будет, либо приложено к договору, либо нет.

Испытательный срок представляет собой период времени, который устанавливается при приеме на работу. Целью испытательного выступает проверка соответствия сотрудника требованиям, предъявляемым работодателем.

просто обычно плюют на это все) Я бы не советовала играться такими вещами с бывшими спецами ССП (у каждой стаж по 5-7 лет).Сокращение работника на испытательном сроке

Тем более, у них есть документ о том, что работа им не передавалось.

Каким образом тогда они их испытывали, если заданий не было. Люди только разработали внутренние документы, алгоритм работы, распределили обязанности и. все Скиви . Да нет, Господа и дамы) уволить при не прохождении испытательного срока весьма сложно, если.

Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Оно должно быть составлено в двух экземплярах: один вручается увольняемому сотруднику, другой остается на руках у работодателя.

Причина увольнения до окончания испытательного срока должна быть сформулирована юридическим языком, а так же, иметь письменно оформленные подтверждения. Если, вдруг, во время испытания работник умудрился заболеть – он должен подтвердить, что причиной для его отсутствия на работе является именно болезнь (предоставить больничный).

Вопрос не совсем понятен.

А именно, испытательный срок не может превышать трех месяцев (ст. 70 ТК РФ), о предстоящем сокращении работник предупреждается не менее чем за два месяца (ст.

180 ТК РФ). То есть, о том что будет происходить сокращение работодатель знал уже во время ващего приема на работу. Поэтому здесь что-то не логично: зачем нужно было принимать на работу.Ну а по сути, то в той же 70 статье сказано, что независимо от испытательного срока, работник пользуется всеми правами, предоставленными ему трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск

Если сотрудник проходит испытательный срок, с юридической и законодательной точки зрения он считается полноценным работником. Именно поэтому на него распространяется действие всей трудовой законодательной базы, касающейся увольнения. Всевозможные выплаты, а также компенсации перечисляются в соответствии с ТК РФ.

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу.

За сокращенным сотрудником, находящимся на испытательном сроке, сохраняется заработная плата, получаемая на предыдущем месте работы.

Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае).

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли отменить дарственную на квартиру — причины и сроки

Выплаты при сокращении на испытательном сроке – это социальная гарантия, предоставляемая работнику государством и работодателем. Благодаря ей уволенный сотрудник имеет довольно большой запас времени, позволяющий найти работу и не испытывать при этом серьезных финансовых затруднений.

Если работник соответствующим образом оформил заявление в письменной форме, то возможно его увольнение по сокращению до истечения 2-х месячного срока. В такой ситуации обязательна выплата специальной компенсации. Размер её определяется исходя из оставшегося до увольнения времени. Компенсация не является основанием для отмены выплаты выходного пособия, а также иных средств (все они оглашены в действующем трудовом законодательстве, а также в коллективном договоре).

Помимо всех перечисленных выше выплат, работник обязательно получает:

  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • заработную плату за отработанные дни.

Налогообложение

Все выплаты, а также различного рода компенсации, выплаченные сотрудникам в результате сокращения, подлежат налогообложению. Хотя в некоторых случаях возможны исключения. Это касается как налога на доходы физических лиц, так и иных платежей в пользу государства.

Все выплаты, являющиеся компенсацией при увольнении сотрудника, соответствующим налогом могут не облагаться.

Но для этого важно соблюдение следующих важных условий:

  • денежные перечисления в пользу сотрудника обязательно должны быть регламентированы действующим на территории РФ законодательства (Трудовой кодекс, решения всевозможных органов местного самоуправления);
  • размер денежных выплат не должен превышать нормы, обозначенные в соответствующих разделах ТК РФ.

Сокращение работника на испытательном сроке

Налогом на доходы физических лиц облагаются следующие выплаты сокращенным сотрудникам:

  • средний заработок, сохраняемый на протяжении следующих 2-х месяцев после факта увольнения;
  • выходные пособия, начисленные согласно Трудовому кодексу РФ.

Также НДФЛ уплачивается со всевозможных выплат, не обозначенных в ТК РФ. Либо с компенсаций, осуществляемых по инициативе самого работодателя.

Некоторые сложности связаны с выплатами, выполненными в полном соответствии с положениями ТК РФ. Начисление налога на доходы физических лиц зависит от того, относятся ли подобного рода выплаты к компенсационным. Само понятие «компенсация» максимально четко отражено в ст.№164 ТК РФ. Подобного рода перечисления являются денежным возмещением затрат, связанных с выполнением сотрудником обязанностей, обозначенных в трудовом договоре.

К компенсационным выплатам относятся суммы, перечисленные сотруднику согласно ст.№178 ТК РФ. Но величина их не должна превышать двухмесячной заработной платы сотрудника, уволенного по сокращению. Все выплаты, не подлежащие налогообложению, перечислены в п.3 ст.№217 НК РФ.

Согласно ст.№127 ТК РФ, сокращенному сотруднику работодатель обязан в полном объеме выплатить компенсацию на неиспользованный отпуск. Она обязательно должна быть включена в налоговую базу НДФЛ, этого требует п.3 ст.№217 НК РФ. В то же время при формировании налоговой базы в неё не включаются расходы, касающиеся оплаты отпуска, предоставляемого сверх того, который положен по действующему законодательству, либо коллективному договору.

Минфин России довольно ясно выразил свое мнение касательно начисления налога на доходы физических лиц при осуществлении сокращения работников по какой-либо причине.

Оно сформулировано в следующих письмах:

  • №03-05-01/18 от 17.02.06 г.;
  • №03-05-01-04/22 от 09.02.06 г.;
  • №20-14/3/061778 от 18.06.09 г.;
  • №28-10/73963 от 21.08.06 г.;
  • №28-11/61080 от 29.08.05 г.

Закон охраняет права детей. Узнайте, было ли повышение детских пособий.

Открыть оффшорную фирму может практически каждый желающий. Смотрите, что для этого нужно.

Криминальное банкротство — это действия руководителя, которые направлены на умышленное снижение финансовой устойчивости. Что ещё подразумевает понятие?

Работники, находящиеся на испытательном сроке, защищены законодательством от различного рода произвола со стороны работодателя. Все основные моменты, касающиеся всевозможные гарантий и компенсаций, оглашены в Трудовом кодексе Российской Федерации – в его редакции от 30.12.01 г. №197-ФЗ. Гл.№27 полностью посвящается всевозможным компенсационным выплатам, которые необходимо осуществлять при простом увольнении сотрудника и его сокращении.

Данная глава содержит следующие статьи:

  • ст.№178 – рассматривает случаи, в которых обязательна выплата выходного пособия;
  • ст.№179 – оглашает привилегии, позволяющие остаться на занимаемой должности при осуществлении работодателем сокращения численности штата;
  • ст.№180 – обеспечивает гарантии и всевозможные компенсации при увольнении, сокращении;
  • ст.№181.1 – особые случаи выплаты компенсации и выходных пособий.

Все перечисленные разделы направлены на облегчение социального состояния гражданина после его сокращения.

Обычное увольнение или же сокращение по инициативе работодателя – всегда неприятный для сотрудника факт, а порой ещё и неожиданный. Именно поэтому основной задачей законодательства является максимально облегчить период поиска работы уволенному сотруднику. Наличие выходных пособий, компенсаций, а также иных подобных льгот позволяют закрыть образующуюся в бюджете сотрудника брешь.

Можно ли сократить срок испытания?

нет, доказывать не надо конечно, но работник вправе обратиться в суд для опротестования факта «не прохождения испытательного срока».

Опять же работодатель наверняка постарается сделать так, чтоб фактически сокращения ни одного рабочего не было ( просто увольнение по собственному).

В случае автора — либо пойти на «мировую» с работодателем и иметь запись о увольнении по собственному, либо- увольнение как не прохождение испытат.

ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.

Предлагаем ознакомиться:  Как правильно уволиться из полиции

Сокращение работника на испытательном сроке

Внимание! Отсутствие такой информации в ТК РФ не запрещает сделать это при обоюдном согласии сотрудника и компании. Оформление производится двумя этапами.

Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.

, Word.

Специальной формы для такого приказа не существует. Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме.

Начинается приказ с указания наименования компании, ее адреса, реквизитов. После этого на середине строки записывается слово «Приказ» и проставляется его номер. Под ним документ в дальнейшем нужно зарегистрировать в книге учета приказов.

На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа — например, «О сокращении испытательного срока».

Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю». Однако возможно объединить всю информацию вместе.

Затем следует повествовательная часть. В ней нужно указать кому (полные Ф.И.О., должность) сокращается испытательный срок и до какого периода времени.

Внимание! В качестве основания для составления приказа необходимо записать реквизиты подписанного доп. соглашения к трудовому договору — номер и дату оформления.

Составленный приказ подписывает руководитель компании. В нем также нужно предусмотреть графу, в которой сотрудник проставит свою личную подпись после ознакомления, и дату этого события.

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

  • ввод новых технологий;
  • трудности финансового характера у предприятия;
  • серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

  • понятным;
  • четким;
  • без двусмысленных трактовок.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

  1. Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
  2. Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Гарантии со стороны законодательства

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

Предлагаем ознакомиться:  Екаким сроком ограничивается вступление в наследство

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

Определение ситуации

Большинство организаций набирают работников по трудовому договору, в тексте которого оговаривается испытательный срок. При успешном его прохождении сотрудник начинает работать на постоянной основе. Не редко случается, что по каким-либо причинам руководство решает осуществить сокращение штата. Очень часто жертвой его становятся работники, испытательный срок которых ещё не пройден.

Причины

Чаще всего руководство компании проводит сокращение сотрудников по следующим причинам:

  • кризис;
  • слияние с иной, более сильной компанией;
  • смена собственника;
  • поглощение компании;
  • необходимость сокращения затрат на содержание персонала;
  • изменение организационной структуры.

Несмотря на отсутствие в ТК РФ отдельной статьи, касающейся напрямую сокращения работников, ещё не прошедших испытательный срок, законодательство достаточно четко освещает данную ситуацию. В ст.№74 ТК РФ указаны случаи, когда сокращение штата возможно. К ним относятся изменения технологических условий труда, а также реорганизация.

Несмотря на четкое обозначение причин, позволяющих осуществить сокращение, работодатель не обязан отчитываться перед кем-либо об истинных мотивах своих действий. Данное право закрепляется Конституцией РФ.

ТК РФ в большинстве спорных ситуаций становится на сторону работника, так как работодатель изначально находится в более выгодном положении. Именно поэтому в гл.№27 ТК РФ полностью освещаются всевозможные компенсации, гарантированные в связи с сокращением, либо по иной причине. Важной особенностью данной главы является то, что действие её полностью распространяется не только на сотрудников, устроенных на постоянной основе. На проходящих испытательный срок она также действует в полной мере.

Первым действием работодателя после того, как было принято решение о сокращении сотрудников, является письменное оформление данного намерения. Документ подобного рода должен содержать полную информацию о сотрудниках, попадающих под сокращение штата.

Также в письменной форме необходимо максимально ясно отразить информацию, касающуюся волеизъявления работодателя во избежание её двусмысленной трактовки.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Намерение, выраженное в письменной форме, также обязательно должно содержать информацию об изменении расписания работы, если оно имеет место быть. На законодательном уровне форма рассматриваемого документа не закреплена. Тем не менее, к его составлению необходимо относиться максимально внимательно, так как он имеет юридическую силу, является отправной точкой для осуществления иных действий, касающихся увольнения работников.

В условиях кризиса многие предприятия начинают процедуру банкротства. Читайте, как подать на банкротство.

Как открыть аптеку без фармацевтического образования? Есть решение!

Прежде, чем оформить намерение, необходимо обязательно осуществить следующие действия:

  • подготовить полный список сокращаемых сотрудников;
  • определить, какие именно работники имеют преимущество перед остальными (согласно ст.№179 ТК РФ);
  • выдать письменные уведомления.

Уведомления

При осуществлении сокращения некоторого количества сотрудников обязательно необходимо в письменной форме уведомлять об этом всех, кто попадает под действие приказа. Подобного рода уведомления являются документами, имеющими юридическую силу.

В тексте обязательно указывается:

  • точная дата, с которой сотрудник считается уволенным;
  • обоснование данного действия;
  • вакансии, которые работодатель может предложить увольняемому на данный момент времени (согласно ст.№180 ТК РФ).

Одним из обязательств руководства организации является необходимость уведомлять сотрудника о подходящих вакансиях на предприятии (при их наличии) вплоть до самого дня увольнения.

Данная обязанность остается в силе, даже в случае, если сотрудник не полностью прошел испытательный срок.

Вручается подобного рода уведомление лично в руки, под роспись.

После его получения возможно два варианта развития события:

  • сотрудник расписывается в получении и ожидает увольнения;
  • соглашается принять предложение о переводе на иную должность.

Большинство важных моментов, касающихся увольнения, освещаются в п.2 ст.№81 ТК РФ. Данная статья распространяется на всех сотрудников, даже если ими ещё не пройден испытательный срок.

Одним из самых важных моментов, касающихся процесса сокращения, являются сроки:

  • сотрудника требуется уведомить не позже, чем за 2 месяца до свершения увольнения по сокращению;
  • профсоюз (при его наличии) необходимо уведомлять не позже, чем за 2 месяца до сокращения (при массовом сокращении профсоюз уведомляется не позже, чем за 3 месяца);
  • служба занятости должна быть уведомлена не позже, чем за 2 месяца до сокращения сотрудника (за 3 месяца, если сокращения являются массовыми).

Очень долго возникали споры по поводу сроков уведомления профсоюзной организации. Касающийся данной ситуации раздел Трудового кодекса не дает четких рекомендаций по этому поводу. Именно поэтому Конституционный суд РФ сформулировал Определение №201–О–П (от 15.01.08 г.).

Отдельной категорией являются работники, принятые на испытательный срок по договору, длительность которого составляет менее двух месяцев.

В случае сокращения штата, о предстоящем увольнении работодатель обязан в письменной форме уведомить сотрудника за 3 дня – согласно ст.№292 ТК РФ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector