Основания для сокращения штата работников

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Процедура, предполагающая сокращение численности или штата работников, оформляется документально.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

  • беременных работниц;
  • женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
  • сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.

При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.

К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений. В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация. Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Основания для сокращения штата работников

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

  • снижение объемов работ;
  • усовершенствование методов и приемов труда;
  • установка и внедрение новейшего оборудования;
  • автоматизация производственного процесса;
  • внедрение и использование комплексных технологий;
  • осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Подтверждением фактическому сокращению штата работников всегда является штатное расписание. Если оно отсутствует, то доказательством сокращения будут ведомости по заработной плате.

Свидетельством уловки работодателя, связанной с фиктивным сокращением штатов, может стать смена наименования штатной должности.

Иногда работодатель может сократить рабочее время, а обязанности должностных лиц в таких случаях сохраняются за работниками в полном объеме.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие:

  1. Анализ эффективности организации.
  2. Равномерное сокращение штатов.
  3. Анализ деятельности организации.

Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании.

Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности.

Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Предлагаем ознакомиться:  Экспликация квартиры это

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

Сокращение и его последствия

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

  1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
  4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
  5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
  6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
  7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается. В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом. 

Правовое основание для сокращения штата сотрудников

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Сокращение штата предприятия практикуется достаточно часто, особенно в кризис. Но обосновано ли это законодательством и какие законные причины для этого могут быть. Что грозит работодателю в случае незаконного сокращения своих работников.

Увольнение по инициативе работодателя

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.

И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, так как работодатель не предупредил его, например, за две недели до сокращения, причем сделать это он должен был в письменном виде. Ко всему прочему, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных операций.

Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также примерно за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

В том случае, если сокращение штата приведет к увольнению десятков и даже сотен сотрудников, работодатель должен поставить об этом в известность местную службу занятости месяца за три до того, как произойдет данное увольнение, поскольку в противном случае данный орган не сможет справиться с такого рода наплывом безработных.

Конечно, работодатель может без предупреждения сократить численность работников на своем предприятии, но тогда он должен выплатить уволенному специалисту из расчета времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Но и после этого глава компании должен выплатить выходное пособие сокращенному специалисту и сохраненный заработок на момент трудоустройства. Причем главным подтверждение о том, что у сокращенного работника нет претензий к руководству, становится письменное соглашение с действиями главы предприятия.

Одним из главных оснований для увольнения работника прежде, чем наступит крайний срок предупреждения о сокращении могут стать увольнение по собственному желанию, перевод на другою должность или структурное подразделение, а также нарушение трудовой дисциплины. Но нельзя уволить досрочно женщину, которая в данный момент беременна или же имеет маленьких детей, которые еще не достигли трехлетнего возраста, а также одиноких матерей, у которых на иждивении находится ребенок, которому еще нет и 14 лет.

Иной порядок увольнения сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, которые также могут попасть под сокращение штата. При этом руководитель должен заручиться одобрением и поддержкой трудовой инспекции, комиссии по делам несовершенно летних и правозащитных организаций.

Но в любом случае сотрудник компании, который подпадает под сокращение, должен знать, что правомерно данное действие будет в том случае, когда его нельзя перевести на другую работу, должность или цех. Об этом прописано положение в части 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Другими словами, если вопрос о сокращении уже решен, то руководитель должен предложить сотруднику вакантную должность, если он имеет достаточную квалификацию и профессионализм для выполнения новых должностных обязательств.

Чтобы не допустить такого рода инцидентов, глава предприятия должен выплатить уволенным работникам выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты до момента заключения нового трудоустройства бывшего сотрудника. Однако такое поощрение нельзя будет получать дольше, нежели, чем на протяжении двух месяцев.

Попавший под сокращение штатов сотрудник компании должен в течение ближайших четырнадцати дней обратиться в службу занятости населения по месту своего жительства, сотрудники которого помогут ему подыскать новое рабочее место у оптимально короткие сроки.

В некоторых случаях глава компании или руководитель предприятия после объявления о предстоящем сокращении штатов принимает решение отложить еще на пару месяцев массовое увольнение работников. Оказывается, что такое действие вполне допустимо, даже, несмотря на то, что оно не имеет четкой формулировки ни в одном нормативном акте или статье Трудового Кодекса.

Предлагаем ознакомиться:  Претензия к мосэнергосбыт ☎ Закон и труд

Ко всему прочему в ТК ведь нет и упоминаний о максимальном сроке предупреждения работников и иного рода организаций о сокращении, ведь здесь указан лишь минимальный период, в течение которого каждого работника должны поставить в известность о грядущих преобразованиях в штатном расписании.

 Продление трудовых отношений обычно происходит на основе приказа руководителя об изменении предыдущего решения о сокращении штата.

Однако некоторые труженики не сидят сложа руки и к моменту окончания минимального срока о предупреждении увольнения они уже находят новое более перспективное и стабильное место работы.

Причины сокращения штата работников организации

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

Статья Что регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Обстоятельство Пример
Общая ситуация в экономике Организация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организации Из-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Основания для сокращения штата работников

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Что говорит закон?

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Что говорит закон?

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Основания для сокращения штата работников

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий. 

Предлагаем ознакомиться:  Дарение квартиры полученной по наследству

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914).

Что говорит закон?

Правовое основание для сокращения штата сотрудников

Управление деятельностью предприятия – очень сложное дело. Чтобы предприятие приносило доход и не стало убыточным, иногда руководителю приходится принимать очень непопулярные меры, например, сокращение штата сотрудников или их численности.

Расторжение трудового договора в случае сокращения штата – один из наиболее сложных, трудоемких и рутинных процессов. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение каких-либо аспектов может повлечь за собой возникновение трудовых споров.

Сокращение штата сотрудников детально описано в ТК РФ

Прежде всего, необходимо четко разграничить понятия о «сокращении численности» и «сокращении штатов». От того, какая процедура выполняется, в значительной степени зависят предпринимаемые для этого шаги.

Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5.

Основания для сокращения штата работников

А сокращение штата сотрудников – это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению.

Работодатель может осуществлять сокращение штата сотрудников в связи с оптимизацией штатного расписания в целях увеличения эффективности экономической деятельности и более рационального управления предприятием.

Он имеет право принимать самостоятельно все требуемые кадровые решения (расстановка, подбор, увольнение персонала), изменять структуру предприятия, штатное расписание, численный состав работников организации.

В соответствии с законодательством работодатель может не обосновывать принятое им решение.

Однако, чтобы в случае возникновения споров и обращения в суд исключить возможные неясности, лучше будет в преамбуле издаваемого о сокращении штата приказа указать реальные основания, в связи с которыми проводится данная процедура.

Для того, чтобы данное мероприятие прошло без осложнений, работодатель должен выполнить ряд необходимых действий.

Издать приказ

Первое действие, предпринимаемое работодателем – издание приказа, в котором должен быть определен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания и дата предполагаемого исключения должностей.

Для соблюдения всех требований ТК РФ по сокращению штатов целесообразно создать специальную комиссию, включив в нее наиболее компетентных специалистов, которые будут заниматься:

  • проведением мероприятий,
  • осуществлением контроля правильности и четкости исполнения всей процедуры,
  • соблюдением сроков, отведенных на каждый этап.

Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.

В случае отказа работника от получения уведомления, данный факт должен быть зафиксирован в специальном акте, с подтверждением его свидетелями.

Постарайтесь не вручать уведомление работнику, находящемуся в очередном отпуске или при его временной нетрудоспособности. В Трудовом кодексе нет ограничений в отношении подобных ситуаций, однако при возникновении трудового спора и обращении в суд данное действие может быть признано незаконным, нарушающим право работника на отдых или охрану здоровья.

Предложить вакансии

Работодатель обязан каждому сокращаемому работнику предложить имеющиеся на предприятии вакантные должности, в соответствии с квалификацией работника, учитывая состояние его здоровья.

Если предприятие имеет филиалы, то вакансии из другой местности могут быть предложены, только если это предусматривается коллективным или трудовым договором.

Одновременно с вручением уведомления работникам, не меньше чем за 2 месяца до даты расторжения трудовых договоров, работодатель в письменной форме предупреждает о предстоящем сокращении штата службу занятости населения. Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.

В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:

      • профессия;
      • квалификационные требования;
      • специальность;
      • условия оплаты труда.

Сокращение штата

Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.

Сообщить в профсоюз

Также не позже двух месяцев до момента расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).

После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы. Ознакомив с ними сотрудника под роспись, работодатель производит с ним полный расчет и выдает трудовую книжку.

Выходное пособие

Выполнив все мероприятия, которые предполагает сокращение сотрудника, работодатель производит сотруднику все компенсационные выплаты, не уклоняясь от установленных законодательством сроков.

В обязанности работодателя при сокращении штата входит предложить работнику перевестись на другую должность

Сокращение штата

Если работодатель перед вручением работнику уведомления о сокращении, непосредственно перед увольнением, сообщил об имеющейся вакансии, которая заинтересовала сотрудника, то ему должны быть сообщены все данные относительно этой вакансии:

  • функциональные обязанности;
  • размер заработной платы.

Для предупреждения возникновения проблем в будущем, все сведения должны сообщаться работнику в письменном виде и под роспись. Вакансии должны быть предложены работнику и в том случае, если он не против увольнения.

Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации увольняемого сотрудника. В отношении рабочего подобное соответствие определяется квалификационным разрядом. Для служащих его определяет уровень образования, наличие специального образования, ученое звание, степень.

Работодатель вправе самостоятельно определить некоторые дополнительные требования, к примеру, стаж и опыт работы, наличие определенных навыков и умений. Они должны быть оговорены в нормативных актах предприятия, должностных инструкциях работников.

В обязанности работодателя при сокращении штата входит необходимость учета наличия или отсутствия у работника прав на оставление на работе.

В подобном случае на занимаемой должности остаются работники, обладающие более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти параметры равны, то предпочтение отдается:

  • семейным, с двумя и более иждивенцами;
  • сотрудникам, в семьях которых больше нет работников, имеющих самостоятельный заработок;
  • работникам, получившим во время работы на данном предприятии профессиональное заболевание, трудовое увечье;
  • инвалидам ВОВ и иных боевых действий;
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, на которых распространяется преимущественное право.

Если при рассмотрении спора работодатель не представил доказательства, что работники, оставленные в штате, обладают более высокой квалификацией, качеством и производительностью труда по сравнению с сокращенным сотрудником, суд может признать увольнение незаконным. Это повлечет восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Пошаговая процедура сокращения штата работников предусматривает составление списков сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата. При этом необходимо учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены:

  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • беременные женщины;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • временно нетрудоспособные работники;
  • одинокие матери с детьми младше 14-ти лет, детьми-инвалидами, не достигшими 18-ти лет;
  • лица, занимающиеся воспитанием таких детей без матери.

Если сотрудник, подлежащий увольнению, является нетрудоспособным либо находится в отпуске, то работодатель, чтобы правильно провести сокращение штатов, должен подождать и, как только сотрудник выйдет на работу, в первый день выхода расторгнуть трудовой договор.

Правильное проведение сокращения штатов – гарантия отсутствия судебных исков

Основания для сокращения штата работников

Работникам, увольняемым по сокращению штатов, законодательством предусмотрены определенные льготы и компенсации:

  • выплата выходного пособия;
  • сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не более 2 месяцев);
  • при принятии решения центром занятости сохранение средней заработной платы может быть продлено и на третий месяц.

Сокращение штата сотрудников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей дает уволенным работникам дополнительные льготы. Например, сохранение за ними права на получение средней заработной платы на период трудоустройства ограничивается шестью месяцами (в исключительных случаях и при условии обращения в центр занятости в первый же месяц после сокращения).

Если орган службы занятости не смог оказать помощь в трудоустройстве сотруднику, уволенному по сокращению штатов, то данному работнику может быть назначена досрочная пенсия, но не более чем за 2 года до определяемого законодательством РФ пенсионного срока. Назначается пенсия по предложению центра занятости при таком условии: сотрудник имеет стаж достаточный для назначения пенсии по старости, в том числе льготной пенсии.

Достаточно часто мероприятия по сокращению штата используются работодателем для повышения оплаты труда сотрудников организации. Если решение о повышении окладов принято в целом по предприятию, то данное решение касается всех, кто работает на дату повышения, включая и лиц, уже предупрежденных о предстоящем увольнении.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector