Опоздание на работу — законно ли вычли сумму денег из зарплаты

Определение понятий

Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

• основного вознаграждения, размер которого зависит от количества выполняемой работы (далее – основная часть заработной платы);

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

• компенсационных доплат, которые производятся только в случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных;

«Нормальной» считается работа, которая производится в течение дневного времени (с 6 до 22 ч) в соответствии с установленным работнику графиком. Если же сотрудник привлекается к работе вне графика (в выходной день), сверх графика (сверхурочная работа), выполняет свою трудовую функцию в ночное время (с 22 до 6 ч), в нерабочий праздничный день, во вредных условиях и т. д., то ему начисляются соответствующие доплаты компенсационного характера.

• стимулирующих выплат, к числу которых относится большинство премий, цель которых – поощрить работника за высокие трудовые показатели и заинтересовать в том, чтобы эти трудовые успехи (достижения) имели постоянный характер.

Включение в систему оплаты труда стимулирующих выплат не является обязательным. Вопросы, связанные с премированием персонала, каждый работодатель решает самостоятельно. Положение о премировании (как отдельный локальный нормативный акт или как составная часть положения об оплате труда, коллективного договора) разрабатывается и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Единица измерения выполненной работы определяется в зависимости от принятой в организации или установленной для определенной категории сотрудников формы оплаты труда (повременной или сдельной).

В российских организациях наиболее распространенной является повременная оплата труда на основе окладов.

Другими словами, оклад – это основная часть зарплаты при повременной форме оплаты труда, когда единицей измерения выполненной работы выступает отработанное время.

Календарные месяцы различаются по количеству дней: от 28 до 31. При этом в одном и том же месяце, но в разные годы может быть больше или меньше рабочих дней (часов) в зависимости от того, с какого дня недели начинается месяц и приходятся ли предпраздничные дни, продолжительность работы в которые уменьшается на один час (ст.

95 ТК РФ), на будни. Поэтому для целей трудового законодательства календарные месяцы переводятся в рабочее время – формируется производственный календарь, т. е. происходит исчисление нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в соответствии с установленной продолжительностью рабочей недели в порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.

Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).

С учетом изложенного можно уточнить определение: оклад – это фиксированный размер оплаты труда за месяц, в котором полностью отработана норма времени, установленная производственным календарем.

Правило 1. Удержания из зарплаты производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами

На практике, к сожалению, очень часто работник и работодатель никак не оформляют свои отношения, то есть люди работают по некой устной договоренности, без официального заключения трудового договора с сотрудником. В данной ситуации работник полностью зависим от работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Неустойка по алиментам образец заявления и куда подавать

Сотрудники, согласившиеся работать без договора, должны четко понимать, что на них не распространяются социальные гарантии на случай получения травмы, профессионального или просто заболевания. На такого работника не отчисляются взносы в Пенсионный фонд, и на хорошую пенсию он может не рассчитывать в будущем. Подобную категорию граждан Пенсионный фон негласно именует «пенсионными иждивенцами».

Пока работодатель соблюдает устную договоренность, все идет хорошо, но как только возникает конфликт, сотрудник понимает, что договор необходим, а работодатель чувствует свою безнаказанность. К подобным конфликтным ситуациям прежде всего можно отнести безосновательное увольнение без выплаты выходного пособия.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Суд обладает полномочиями устанавливать факт наличия трудовых отношений. Работник пытается доказать свою правоту и наказать работодателя через суд, но тут встает вопрос о предоставлении в судебное разбирательство доказательств, подтверждающих факт работы. Главное доказательство – это трудовой договор, а он не существует. Есть и другие доказательства, позволяющие принять судебное решение в пользу работника, но их нужно найти и представить.

Многие сотрудники абсолютно беспечно относятся как к оформлению своих трудовых отношений, так к запоминанию важной информации о работодателе, которая может после пригодиться, например, наименование фирмы, её организационно-правовую форму, адрес, имена директора, главного бухгалтера и начальника отдела кадров. И на просьбу суда рассказать о своем предполагаемом работодателе, истцу ответить нечего.

Есть еще один «серый» вариант оформления трудового договора. Когда он составляется и подписывается сторонами как положено, но в единственном экземпляре, который остается исключительно у работодателя и в нужный момент просто исчезает, а работнику заявляют, что видят его впервые.

Обычно работодатели фиксируют в трудовом договоре лишь «базовую» или минимальную, а не итоговую зарплату. Причем при поступлении на работу сотруднику обещают одну зарплату, а по факту, то есть по трудовому договору, выходит, намного меньше. Работодатель объясняет это наличием различных надбавок, премий, повышающих коэффициентов, материальной помощи, которые в трудовом договоре не пропишешь, но они точно будут.

Фирмы идут на различные меры в целях борьбы за дисциплину труда, вплоть до установления материальной ответственности.

Существенным условием трудового договора является определение условий оплаты труда. Оно должно содержать размер оклада или тарифа, надбавки, доплаты, поощрения, если они прописаны в документах, определяющих систему оплаты труда у данного работодателя. Это может быть соглашение с профсоюзом, коллективный договор, локальный нормативный акт, который доступен для ознакомления работникам и понятен.

Это в идеале, а в жизни все немного по-другому. Лазейку для работодателей оставляет часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Она говорит, о том, что месячная зарплата сотрудника полностью отработавшего норму труда и времени должна быть не меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается ежеквартально Правительством страны.

При этом общая сумма зарплаты должна соответствовать этому размеру, а не ее базовая часть, например, оклад или тариф. Поэтому в трудовом договоре обязательно определяется только фиксированная часть зарплаты, а указание о стимулирующих выплатах можно сделать в качестве ссылки на коллективный договор, приказ или соглашение.

  • стаж работы;
  • качество;
  • эффективность труда;
  • наличие дополнительных навыков.

Однако работники имеют право требовать у работодателя их официального оформления и участвовать через профсоюз или через избранных работниками представителей в разработке документов о системе оплаты труда. Таким образом, сотрудники при наличии желания могут добиться официально закрепления определенных правил, по которым будут рассчитываться премии, доплаты.

Предлагаем ознакомиться:  Регулярный на фиксированную сумму

Согласно ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или ­переводом на работу в иную местность, а также в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых ­споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, — за неотработанные дни отпуска.

В указанном случае имеются ограничения — удержания в возмещение неотработанных дней отпуска не производятся, если работник ­увольняется по следующим основаниям:

  1. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  2. ликвидация или сокращение численности или штата (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  4. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  5. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  6. признание работника нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  7. смерть работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  8. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих осуществлению трудовой деятельности (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Перечень оснований, позволяющих работодателю произвести удержания по своей инициативе, закрытый и расширительному толкованию не подлежит. Например, нельзя удержать из заработной платы работника излишне выплаченные ему суммы в связи с неверным толкованием ­нормативных правовых актов.

Несмотря на то что основания для удержания имеются, работодателю следует получить с работника согласие на него. Если последний против, даже при условии, что основание указано в ст. 137 ТК РФ, то производить удержание неправомерно. Данный вопрос работодателю придется решать в суде. Исключением, когда согласие работника не требуется, ­является удержание сумм за неотработанные дни отпуска.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Также трудовое законодательство разрешает работодателю в определенных случаях удержать из заработной платы работника причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Выше рассматривались случаи, когда работодатель может производить удержания из заработной платы работника. Обратите внимание, что для каждого из них есть ограничения.

В Таблице 1 перечислим сроки, которые работодатель должен соблюдать.

Обратите внимание: если работодатель в течение месяца не оформит и не произведет удержания по основаниям ст. 137 ТК РФ (возврат аванса, погашение задолженности, неправильно рассчитанные выплаты), то ему придется решать вопрос об удержании через суд.

В случае с материальным ущербом также есть ограничения: если сумма ущерба превышает месячный средний заработок работника и при этом истек месячный срок, то удержание возможно произвести только на основании судебного решения.

Как может измениться оклад?

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Оно фиксируется в табеле учета, где указываются часы, отработанные каждым работником в соответствующих условиях: в дневное или ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день, а также сверхурочно.

Опоздание на работу - законно ли вычли сумму денег из зарплаты

«При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени» (ст. 93 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Нарушение трудового кодекса рф куда обращаться

«При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы» (ст. 271 ТК РФ), т. е. за фактически отработанные часы.

«Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени» (ст. 285 ТК РФ).

Получается, если работник опоздал и не отработал установленную продолжительность рабочего времени, причем данный факт зафиксирован в табеле учета рабочего времени, то размер основной (окладной) части заработной платы снижается.

Могут ли за опоздания штрафовать

Напомним: работник обязан не только добросовестно исполнять должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, но и соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). При этом работодатель имеет право (но не обязан) поощрять работников за добросовестный эффективный труд и не поощрять (не премировать) тех, кто нарушает дисциплину труда и режим работы.

В то же время очевидно, что уменьшение пропорционально фактически отработанному времени окладной части заработной платы автоматически влечет за собой и снижение размера премии, если она установлена в процентах от оклада или кратно ему.

Кроме того, если порядком премирования работников предусмотрена возможность снижения размера премий в случаях, когда работником допущены какие-либо дисциплинарные проступки, к которым можно отнести и опоздание на работу, по решению работодателя может быть уменьшен размер и той премии, которая выплачивается в зависимости от конкретных результатов (например, за увеличение объема выполненной работы или за повышение качества оказываемых услуг).

Установление размера премии не только в зависимости от достижения производственных показателей, но и с учетом соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, в т. ч. режима рабочего времени, не противоречит нормам законодательства о труде. Снижение премии за опоздание не считается дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения

особого порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Конечно, бывают случаи, когда опоздание на работу обусловлено уважительной причиной и работник может рассчитывать на то, что работодатель войдет в его положение и, например, не станет снижать размер премии. Но тогда работник должен сам проявить инициативу и объяснить работодателю, что именно повлекло нарушение режима работы.

Таким образом, резюмируя все сказанное выше, если факт опоздания сотрудника зафиксирован в табеле учета рабочего времени, окладная часть его зарплаты уменьшается: она начисляется пропорционально количеству отработанных часов. Уменьшение окладной части зарплаты, как и снижение премии опоздавшему на работу сотруднику, не является дисциплинарным взысканием и не требует особого оформления.

Сегодня так же актуален вопрос не только о доплатах, но и об удержаниях из заработной платы сотрудника за провинность. Чаще всего используются штрафы с заработной платы. Основанием для применения работодателем штрафных санкций, как правило, становиться опоздание, несоблюдение установленной рабочей формы одежды. Любые дисциплинарные наказания, применяемые к работнику и не указанные в ч.1 статьи 192 Трудового кодекса РФ однозначно незаконны.

К перечню разрешенных законом дисциплинарных взысканий относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф с зарплаты в списке не указан.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Работодатель может лишить премии или другой стимулирующей выплаты, при обязательном наличии в документе, который устанавливает подобные выплаты условия о возможности её лишения из-за дисциплинарного проступка. Работодатель не имеет права трогать и налагать штрафы на базовую или фиксированную часть зарплаты.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector