Со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

Статья 193

и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание. Обоснование вывода:В соответствии с частью третьей ст.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу.

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья);

Момент обнаружения административного правонарушения

Непосредственный руководитель на основании моей служебной о нарушении создает приказ/распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Приказ подписывают руководители, управляющий, юридический отдел.

Важно

Во всех дальнейших процессах я не участвую. Проблема: в настоящее время поменялся юрист. Для себя всегда считал правильным учитывать дату совершения проступка (не более шести месяцев), а дату обнаружения, считаю (не более одного месяца), необходимо учитывать с того момента, когда работодателю (непосредственному руководителю) стало известно о проступке своего подчиненного на основании служебной (даты) или даты объяснительной/пояснительной записки (пишется на непосредственного руководителя, и в копию ставится мой директор).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п.

Проиграл вчера суд ;( Ситуация: Работал у нас сменный механик участка (т.е. инженерно-технический работник, руководящая должность) назовем его А. Он был уволен по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК — нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.

Таковым последствием был несчастный случай с подчиненным А работником (назовем его Б), который произошел 16.01.06 г. на участке А после распития водки всем составом смены. Работник Б с еще одним товарищем бухие уехали на горном механизме в шахту, в ходе поездки случилось так, что работника Б переехали горным механизмом.

На след.день 17.01.06 г. как и все остальные А написал объяснительную из которой видно что да, пили, кто именно поименно и сколько называть не стал (ну понятно чего закладывать своих), как уезжал на горном механизме работник Б – не видел.

Следует отметить, что трудовым законодательством не установлен круг проступков, за которые может быть предусмотрена мера дисциплинарного воздействия в виде выговора, следовательно, данный вопрос может быть решен работодателем самостоятельно. В силу норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Соответственно, законодательство делегирует работодателю право применять к работникам меры дисциплинарного воздействия в рамках, предусмотренных законом. Как установлено нормами п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Пленум Верховного Суда РФ в п.

Инфо

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

То есть если в документах будет указано, что проступок обнаружен именно 03.03.2015 г., то и отсчет срока необходимо вести именно от этой даты, вне зависимости от того, что докладная датирована 20.03.

Внимание

Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03. Не есть ли это злоупотребление…. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

Судебная практика.Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренномуп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Предлагаем ознакомиться:  Взыскание долга по договору займа

Исключение из указанного месячного срока времени болезни работника и пребывания его в отпуске согласуется с частью шестой статьи 81 Трудового кодекса РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя в указанные периоды (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2012 N 1000-О)

Порядок применения взыскания дисциплинарного характера регламентируется ст. 193 Трудового Кодекса. Перед наложением взыскания работника обязывают предоставить письменное объяснение своего проступка, к объяснительной записке прикладывается докладная его непосредственного начальника или руководителя структурного подразделения.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочия по применению дисциплинарных взысканий, является принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными локальными нормативными правовыми актами организации.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией.

То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации.

Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной. В этом случае правом наделения полномочиями по применению дисциплинарных взысканий обладает только орган по управлению юридическим лицом.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

— отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).

Со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка.

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Предлагаем ознакомиться:  Замечание является дисциплинарным взысканием

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание применяется

— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев с момента его свершения. Решение о мере наказания выдается сотруднику не позднее трех дней с момента его вынесения в письменном виде под подпись. Его отказ от принятия уведомления оформляется актом.

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение по статье с соответствующей записью в трудовую книжку;
  • Штраф – при материальной ответственности сотрудника или если в трудовом контракте приписаны штрафные санкции;
  • Возможна административная или уголовная ответственность на основании решения суда.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом — в статье.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:— Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания;— Энциклопедия решений. Срок со дня совершения проступка;— Энциклопедия решений. Срок со дня обнаружения проступка.

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТПанова Наталья

Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена

24 марта 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)

24 марта 2016 г.

Трудовые отношения – это двухсторонние отношения сотрудника и нанимателя. При наеме на работу, новый труженик должен быть ознакомлен со сферой и широтой своих полномочий. С этой целью к каждой должности составляется должностная инструкция, об ознакомлении с которой новая штатная единица должна быть письменно подтвердить.

Если в компании существует определенный внутренний распорядок, при этом не нарушающий Кодекс Труда РФ, новый сотрудник должен быть с ним ознакомлен, как и с возможными изменениями в нем при дальнейшей работе. Если этого не сделано, вмять ему в дальнейшем нарушения трудовых обязательств будет сложно.

Это нарушение трудового порядка, правил и норм поведения на рабочем месте, при этом не только при выполнении должностных обязанностей, которые повлекли за собой ущерб и потерю для предприятия. Характерным для трудового проступка являются причинно-следственные связи. Работнику должны быть проведены разъяснительные беседы о сути его проступка и последствии для компании.

К действиям, что нарушают трудовые правила относят:

  • Систематическое игнорирование рабочего графика: самовольное отсутствие (прогулы) и отлучка с рабочего места, опоздания, частые перерывы на личные потребности;
  • Отказ от выполнения работы;
  • Отказ от прохождения медицинского освидетельствования и учебной программы, когда это является условием для допуска к работе;
  • Предоставление ложной информации и бумаг при трудоустройстве;
  • Присутствие на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • Аморальное поведение;
  • Разглашение должностной или коммерческой тайны.

При обнаружении, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к провинившемуся за дисциплинарный проступок?

Перед принятием решения о наказании, компания обязана запросить письменное объяснение виновного. Запрос оформляется через акт. Работник должен подписать его получение и в указанные сроки предоставить объяснения. По ТК РФ на это предусмотрено два дня. Отказ от принятия акта и предоставления объяснений также рассматривается как нарушение трудовых норм и уклонение от ответственности.

На основании такого поведения сотрудника, предприятие может существенно утяжелить меру наказания. Отсутствие пояснений виновного, согласно Трудового Кодекса РФ, не является поводом для отмены наказания.

Предлагаем ознакомиться:  Долг оператору связи - советы адвокатов и юристов

Период применения наказания составляет 30 календарных дней, без учета времени отсутствия виновного на рабочем месте и времени принятие решения. После аудиторской, финансовой и другой проверки – не позднее 2-х дней.

Пояснения по факту свершенного противоправного трудового действия провинившийся должен предоставить в течение двух дней в письменном виде.

Истребование объяснений труженика предшествуют две докладные:

  • Руководителя провинившегося;
  • Руководителя по кадрам.

Далее, оформляется акт запроса объяснения, в получении которого виновный должен расписаться.

Этот документ оформляется по факту выявления трудового правонарушения. Составляется руководителем подразделения, за которым закреплен нарушитель и кадровым руководителем.

Акт составляется на основании полученных объяснений от сотрудника и выводов специально созданной комиссии по расследованию инцидента. Форма акта не закреплена на законодательном уровне и составляется в свободной форме.

В ней указывается точно и подробно суть нарушения, свидетели, если есть, время и дата, место. Подписывается составляющими, виновным и третьими лицами, если они присутствовали на месте. Отказ от подписи в акте виновного на его легитимность не влияет. Акт фиксируется в соответствующем кадровом журнале.

Помимо общих форм наказания, для некоторых групп работников — госслужащих, военных, существуют иные варианты наказаний:

  • Распоряжение и запись в личном деле о неполном служебном соответствии;
  • Переаттестация;
  • Понижение в должности;
  • Перевод в другое ведомство с понижением;
  • Снятие квалификации.

Применение мер наказания возможно, только согласно законодательству РФ. Превышение этих мер несет ответственность уже их наложивших на виновного. Решение о наказании можно оспорить в судебном порядке.

Замечание
или выговор могут быть сняты досрочно,
до истечения одного года. Законодатель
разрешает это сделать следующим лицам:

  • руководитель
    предприятия,

  • непосредственно
    работник,

  • его
    начальник,

  • представительный
    орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Досрочный
порядок снятия дисциплинарного взыскания
предполагает, что указанными выше лицами
должно быть написано соответствующее ходатайство
на имя директора компании.

Причины,
по которым наказание может быть отменено
досрочно, закон не содержит. Поэтому
все отдается на усмотрение работодателя.
Как показывает практика, чаще всего
досрочное снятие дисциплинарного
взыскания будет возможным, если
работник после наказания зарекомендует
себя только с положительной стороны,
не нарушает трудовую дисциплину и
добросовестно исполняет свои трудовые
функции.

При
наличии оснований для отмены взыскания,
после рассмотрения ходатайства выносится
соответствующий приказ. Работник должен
быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то
определенного образца приказа не
существует, в связи с чем он может
быть написан в произвольной форме,
но содержать основные реквизиты трудового
приказа.

Снятие
дисциплинарного взыскания – досрочная
или автоматическая отмена замечания/выговора.

Досрочное
снятие д/в — это отмена наказания до
истечения 12 календарных месяцев со
дня подписания руководителем приказа
о применении дисциплинарного взыскания
конкретному лицу.

Досрочная
отмена проводится назначившим
дисциплинарное взыскание руководителем,
действующим согласно:

  • собственной
    воли;

  • по
    просьбе сотрудника получившего
    замечание/выговор;

  • ходатайству
    представителей трудового коллектива
    — через письменное обращение, подписанное
    несколькими коллегами наказанного
    сотрудника, просьбе-ходатайству
    представителя профсоюза или прямого
    начальника наказанного сотрудника.

Одним
из видов специальной дисциплинарной
ответственности является ответственность
по уставам и положениям о дисциплине.
Она распространяется в основном на
работников соответствующей отрасли
народного хозяйства, которые выполняют
в ней основные, профилирующие работы,
а также на работников центрального
аппарата. Уставы (положения) не только
определяют круг этих лиц, но и указывают
должностных лиц, имеющих право налагать
дисциплинарные взыскания.

Можно
выделить два вида дисциплинарной
ответственности: общая, предусмотренная
ТК, и специальная, которую несут отдельные
категории работников в соответствии с
уставами и положениями о дисциплине.

При общей
дисциплинарной ответственности перечень
мер взыскания, предусмотренный ст. 192
ТК, является исчерпывающим. Сами
организации никаких дополнительных
дисциплинарных взысканий устанавливать
не могут, хотя на практике иногда
применяются такие санкции, как штрафы,
лишение разного рода надбавок, выговор
с предупреждением и другие, которые
нельзя признать законными.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
работники, на которых распространяются
уставы и положения о дисциплине. Следует
заметить, что речь идет только о
нормативных актах, предметом регулирования
которых является трудовая дисциплина,
а не об учредительных документах
организаций, среди которых также могут
быть уставы и положения.

а) лишение машиниста
свидетельства на право управления
локомотивом (моторно-вагонным подвижным
составом), водителя – свидетельства на
право управления моторно-рельсовым
транспортом несъемного типа, а помощника
машиниста локомотива – свидетельства
помощника машиниста на срок до трех
месяцев или до одного года с переводом
на другую работу на тот же срок;

б)
освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой
железных дорог и государственных
предприятий промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов и
маневровой работы и сохранности
перевозимых грузов, багажа и вверенного
имущества, с предоставлением работы с
учетом профессии (специальности) и др.

1)
строгий выговор;

2)
предупреждение о неполном соответствии
занимаемой должности или выполняемой
работе;

3)
расторжение трудового договора за
однократное совершение одного из
нарушений, предусмотренных ст. 61
Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ
«Об использовании атомной энергии»,
в случае, если последствия такого
нарушения создают угрозу для безопасной
работы эксплуатирующей организации и
представляют опасность для жизни и
здоровья граждан и окружающей среды.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
государственные служащие на основе
Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе
Российской Федерации» (на государственного
служащего может быть наложено
предупреждение о неполном служебном
соответствии, временное отстранение
от работы (но не более чем на месяц), до
решения вопроса о его дисциплинарной
ответственности и др.).

Следует
помнить, что положения и уставы о
дисциплине обязательны для всех
работников, которые подпадают под их
действие. Сами работодатели не имеют
права вносить в них дополнения и
изменения. Поэтому одним из отличий
этих актов является наличие в них более
строгих, чем для всех остальных работников,
мер взыскания.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector