Обеспечение трудовой жисцыплины

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Билет 16. Понятие и виды времени отдыха.

Он
обычно вводится для работников тех
отраслей, где объем работы распределен
неравномерно в течение рабочего дня,
что предполагает два выхода на работу
в течение дня.
Это работники связи, транспорта,
метрополитена и некоторых других
отраслей народного хозяйства.

Право
введения такого режима предоставлено
руководителям предприятий по согласованию
с соответствующим выборным профсоюзным
органом и с согласия работников. За
отработанное время в сменах с двумя
выходами на работу производится доплата.

Применение
этого режима может предусматриваться
правилами внутреннего трудового
распорядка.
Такой режим предполагает для отдельных
работников, в частности, для женщин,
имеющих детей, а также коллективов
структурных подразделений введение
саморегулирования начала и окончания
работы, но с обязательным «фиксированным
рабочим временем», в течение которого
работник должен обязательно находиться
на рабочем месте.

Такой режим может
применяться как при пятидневной и
шестидневной рабочей неделе, так и при
других режимах работы. Но при этом
максимальная
суммарная продолжительность рабочего
времени в сутки должна быть не боле 10
ч, а время нахождения на предприятии с
момента начала и окончания
смены, включая неоплачиваемые перерывы
в ней, — более 12 ч.

Предлагаем ознакомиться:  Заверение трудовой книжки

В
зависимости от производственных условий
такой график может применяться в разных
вариантах с различными режимами рабочего
времени и времени отдыха. Однако
непременным условием для всех графиков
должно быть соблюдение годового баланса
рабочего вре­мени*.

Каждый
работник, независимо от того, в каком
режиме он работает, должен отработать
установленную норму рабочего времени.

Исходя
из различий режимов, трудовое
законодательство предусматривает два
вида учета рабочего времени недельный
и суммиро­ванный до принятия Закона
о повышении социальных гарантий для
трудящихся, установившего рабочую
неделю в 40 ч, существовал еще и поденный
учет рабочего времени. Но это было
возможно, когда законодатель определял,
кроме недели, и норму рабочего дня.

Отсутствие
такого измерителя в законодательстве
в настоящее время затрудняет подсчет
отработанного фактически рабочего
времени, если учетный период превышает
неделю.

При
недельном учете установленная норма
продолжительности рабочей недели
реализуется в рамках каждой календарной
недели, определяется
правилами внутреннего трудового
распорядка или графиком.

Суммированный
учет рабочего времени применяется там,
где по условиям производства (работы)
не может быть соблюдена установленная
еженедельная продолжительность рабочего
времени.

1) перерывы
в течение рабочего дня (смены);

Обеспечение трудовой жисцыплины

2) ежедневный
(междусменный) отдых;

3) выходные
дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие
праздничные дни;

5) отпуска.

1) периоды
времени, используемые для отдыха и
приема пищи продолжительностью не менее
30 мин и не более 2 ч, которые в
рабочее время не включаются;

Обеспечение трудовой жисцыплины

2) периоды
времени, предназначенные для отдыха и
обогревания, обусловленные спецификой
осуществляемой работы, включаемые в
рабочее время и не превышающие 30 мин.

Время
предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются
правилами внутреннего трудового
распорядка организации или по соглашению
между работником и работодателем.

Ежедневный
(междусменный) отдых –
период времени, продолжительность
которого не может быть менее 12 ч.
Всем работникам предоставляются выходные
дни (еженедельный непрерывный отдых,
который не может быть менее 42 ч). При
пятидневной рабочей неделе работникам
предоставляются 2 выходных дня в неделю,
при шестидневной рабочей неделе – один
выходной день.

Предлагаем ознакомиться:  Просроченная дебиторская задолженность - что это и как посчитать

Общим выходным днем
является воскресенье. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе
устанавливается коллективным договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка организации. Оба выходных
дня предоставляются, как правило, подряд.
Работникам также предоставляется время
отдыха в нерабочие праздничные дни.

1) для
предотвращения производственной аварии,
катастрофы, устранения последствий
производственной аварии, катастрофы
либо стихийного бедствия;

2) для
предотвращения несчастных случаев,
уничтожения или порчи имущества;

3) для
выполнения работ, необходимость которых
обусловлена введением чрезвычайного
или военного положения, а также неотложных
работ в условиях чрезвычайных
обстоятельств.

В
других случаях привлечение к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни
допускается с письменного согласия
работника и с учетом мнения выборного
профсоюзного органа данной организации.

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Предлагаем ознакомиться:  Административное правонарушение несовершеннолетним - советы адвокатов и юристов

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector