Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Распространенные нарушения

Составляемый при устройстве на работу договор отражает ряд аспектов, среди которых особую роль занимают права и обязанности сторон. На законодательном уровне перечень нарушений работодателей не установлен. Это объясняется тем, что несоблюдение установленных норм может проявляться по-разному и носить любую форму. Поэтому следует рассмотреть наиболее распространенные виды нарушений трудового договора, с которыми часто сталкиваются сотрудники.

Нюансы нарушений

Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.

Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:

  • недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
  • появление негативных отзывов о компании;
  • проведение судебных разбирательств;
  • разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
  • привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.

Поэтому работодатели должны ответственно подходить к своим обязательствам перед работниками. Нарушение условий трудового договора работодателем может привести к потере положительной репутации, к необходимости уплаты значительной суммы средств или к лишению свободы руководителя.

Гражданско-правовой договор вместо трудового

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет его как соглашение между сторонами, в котором они обязуются:

  • работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
  • работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Обязан ли работодатель заключать письменный трудовой договор с работником? Закон однозначно отвечает положительно.

Иногда организация или ИП привлекает гражданина к деятельности на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) (выполнения работ, оказания услуг и т.п.), регулируемого нормами Гражданского кодекса РФ.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не прикрывает собой трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора правомерно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так именуются в большинстве случаев стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдать правила трудового распорядка и установленный в организации режим работы, трудиться по обусловленной должности (профессии) и платит ему за это заработную плату, налицо фактические трудовые отношения, прикрытые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказуемо по Кодексу РФ об административных правонарушениях.

Возможны ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником (не оформил его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо лицом, уполномоченным им на такие действия.

В этом случае работодатель может понести административную ответственность за ненадлежащее или несвоевременное оформление трудового договора.

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Работа без оформления трудового договора также влечет административную ответственность работодателя.

Незаключение с работником трудового договора с целью уклонения от выполнения обязанностей работодателя по трудовому законодательству является грубейшим нарушением, несущим наихудшие последствия работнику.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируются ни оплата труда, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и пр.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушениями работодателем законодательства (налогового и пр.).

КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

  • уклонение от оформления;
  • ненадлежащее оформление трудового договора;
  • заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

  • В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
  • В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае  повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

  • Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
  • Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
  • Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

  • полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
  • должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
  • документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.  

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора  обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может.  А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

Предлагаем ознакомиться:  Экспликация квартиры это

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами.

Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Основные положения ТК

Наиболее часто работодатель нарушает ТК РФ в следующих ситуациях:

  • Работнику не был выдан на руки трудовой договор. Это прямое нарушение ст. 67 ТК, которая гласит, что с работником следует после допуска к работе заключить трудовой договор в срок до трех дней. Составляется две копии, одна из них остается у работодателя, одна идет на руки вам. Штраф за неоформленного работника для ООО в 2018 составляет от 50 до 100 тысяч рублей (п. 4 ст.5.27 КоАП РФ). Штраф для ИП за неоформление работника – от 5 до 10 тысяч рублей.

  • Трудовой договор не содержит существенных условий. Полный их перечень содержится в 57 статье Трудового кодекса РФ, если же кратко – чаще всего не прописываются особенности режима труда и отдыха, условия выплаты зарплаты, принадлежащие по закону гарантии и компенсации, а также право на отпуск.

  • Наем иностранца, который не имеет специального патента. Штраф за нелегального рабочего в 2018 году – от 250 до 800 тысяч рублей для юр.лиц.

  • Работодатель не издал приказ о приеме на работу. В ст.68 ТК РФ говорится, что работодатель должен оформить соответствующий документ, причем с ним вас должны ознакомить под роспись. Издается приказ в течение 3 дней с момента, как вас допустили к работе.

  • Трудовой договор был заменен заключение срочного договора, причем обстоятельства не совпадали с 59 статьей ТК РФ (вы не собирались работать только в течение сезона, проходить стажировку, совершать работу, ограниченную по времени и т.п.). Похожее нарушение – заключение гражданско-правового договора.

  • В случае изменения условий договора вас не известили в двухмесячный срок, хотя в таких ситуациях требуется обоюдное соглашение (ст.72,74 ТК РФ).

  • При принятии на работу вы не были ознакомлены с правилами трудового распорядка и актами, напрямую связанными с вашими трудовыми функциями.

  • Зарплата выплачивается реже раза в две недели (ст.36 ТК РФ), при увольнении не выплачиваются причитающиеся выплаты (ст.140 ТК РФ).

  • Были нарушены правила ведение записи в трудовой книжке. В ней должны быть указаны данные о всех переводах, увольнениях, награждениях и т.п. При увольнении ее выдают в тот же день, задержки недопустимы (ст.66 ТК РФ).

  • По отношению к работнику был установлен испытательный срок, нарушающий установленные нормы. Это может быть как назначение такого срока лицам, к которым он не применяется (прошедшие конкурс, беременные, несовершеннолетние, выбранные на должность, пришедшие при переводе или заключающие срочный договор), так и превышение сроков, неправомерное привлечение к работе во вредной для здоровья обстановке. Подробно правила об испытательном сроке регулируются в ст.70 ТК РФ.

На основании ст. 362 ТК каждое ответственное лицо, работающее в компании и имеющее отношение к нарушению прав работников, может привлекаться к ответственности. Это обусловлено тем, что у каждого участника трудовых отношений имеются как права, так и обязанности.

У работодателя на основании ст. 21 ТК имеются некоторые обязанности. К ним относится:

  • соблюдение требований, прописанных в федеральных или нормативных законодательных актах;
  • предоставление оптимально обустроенного рабочего места для исполнения специалистом своих обязанностей по соглашению;
  • выплата зарплаты и других средств, которые назначаются на основании составленного контракта;
  • обеспечение безопасности труда;
  • выполнение всех остальных требований, прописанных в договоре;
  • если не соблюдаются требования ТК, то работодатель обязан уплачивать соответствующие штрафы.

По ТК РФ нарушение трудового договора работодателем выступает серьезным правонарушением. Ответственность за такие действия указывается в ст. 419 ТК. Вид ответственности зависит от параметров и характера нарушений. Учитывается степень тяжести имеющихся последствий.

Неоформленные работники

Наиболее частыми нарушениями являются:

  • несанкционированное изменение пунктов соглашения, например, вносятся изменения в предмет договора или в условия осуществления трудовой деятельности;
  • нарушение трудового договора работодателем по отношению к зарплате или другим выплатам, например, неправильное начисление выходного пособия или отказ перечислять положенные средства в установленные сроки;
  • организация охраны труда с существенными нарушениями;
  • непредоставление гарантий или компенсаций, предусмотренных в ТК для работников конкретной сферы работы;
  • нарушение режима труда и отдыха;
  • неправильное применение разных взысканий или несоблюдение дисциплинарных норм;
  • отказ работнику в возможности повысить свою квалификацию;
  • нарушение миграционного законодательства, на основании которого требуется исключительно официально привлекать на работу иностранных специалистов.

Все эти нарушения являются значимыми, поэтому каждый работник может обратиться в трудовую инспекцию или другие государственные органы с жалобой.

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Каждое учреждение первоначально проводит проверку, чтобы установить фактическое нарушение, после чего при обнаружении доказательств применяются к руководителю компании разные меры наказания.

Таким образом, достаточно часто гражданам, предпочитающим работать официально, приходится сталкиваться с разными нарушениями со стороны руководящего состава своей компании. При таких условиях работодатель может привлекаться к разным видам ответственности в зависимости от тяжести нанесенного ущерба специалистам.

Нарушения по графику работы

При устройстве в какую-либо компанию обязательно оговариваются разные моменты предстоящей деятельности. К ним относится график и режим работы. При этом часто с этими моментами связано нарушение трудового договора работодателем. Изменение графика работы без предварительного согласования с работником является запрещенным процессом.

Нарушения трудового договора работодателем по графику работы обычно связаны с ситуациями:

  • Не соблюдаются требования к работе и отдыху, которые регулируются ст. 108 ТК. Каждый работник в течение рабочего дня может рассчитывать на перерыв. Его длительность варьируется от 30 минут до двух часов. Данный период не включается в рабочие часы. Время, когда предлагается перерыв, а также его длительность, устанавливаются внутренними нормативными документами или трудовым соглашением. Если в какой-либо компании отсутствует возможность обеспечить официальный перерыв, то работодатель должен создать такие условия для работника, чтобы он мог принять спокойно пищу и отдохнуть.
  • Не предоставляется работнику ежегодный обязательный оплачиваемый отпуск, длительность которого минимально равна 28 дней.
  • Привлекается специалист к работе в сверхурочное время, хотя данный момент не закрепляется в соглашении, а также не предлагается гражданину возможность получения дополнительного выходного или компенсации.
  • В компании отсутствует табель рабочего времени.
  • Неправильно рассчитывается заработная плата, а также взимаются разные неустойки или штрафы, которые при этом не закрепляются в соглашении.
  • Перечисляется зарплата, размер которой меньше МРОТа, установленного в конкретном регионе, где располагается компания.
  • Не выплачивает работодатель своим специалистам аванс.
  • Перед выходом в отпуск работник не получает отпускные.

Все вышеуказанные нарушения трудового договора работодателем являются серьезными. Поэтому привлекается компания при таких условиях к административной ответственности. Если зарплата не перечисляется в течение длительного периода, то вовсе ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности.

Незаконное увольнение

В их число входят:

  • Ликвидация предприятия
  • Сокращение штата
  • Квалификация гражданина не соответствует той должности, которую он занимает
  • Имущество предприятия переходит другому владельцу
  • Грубые нарушения сотрудником его обязанностей
  • Дисциплинарные нарушения (опоздания, прогулы, явка на место в состоянии опьянения)
  • Несоблюдение коммерческой тайны
  • Неправомерные действия в отношении имущества предприятия (кража материальных ценностей, намеренная порча)
  • Аморальные проступки, несовместимые с характером выполняемой работы
Предлагаем ознакомиться:  Оставление искового заявления без движения

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Подробно основания для увольнения описываются в 81-ой статье ТК РФ. Во всех иных случаях увольнение сотрудника может расцениваться как грубое нарушение закона.

  • отсутствие уведомления о расторжении трудового соглашения за две недели до назначенной даты;
  • не издает руководитель соответствующий приказ;
  • имеются нарушения в записях, вносимых в трудовую книжку;
  • отсутствует веская причина для увольнения.

Даже если работник обладает доказательствами того, что руководитель компании вынудил его написать заявление на увольнение по своему желанию, то работодатель будет привлечен к административной ответственности. Дополнительно ему придется возмещать нанесенный моральный вред специалисту.

Нарушение трудовых прав наемных специалистов

Существуют три организации, в которые можно обратиться с жалобой:

  • Инспекция труда.
  • Прокуратура.
  • Суд.

Прежде всего, вы можете обратиться с заявлением в Инспекцию труда, эта организация функционирует в каждом регионе. В обращении необходимо указать факты, которые свидетельствуют о то, что ваши права нарушаются, а также попросите дать вам письменный ответ о результатах и принятых мерах. Если будут выявлены недочеты, инспекция вынесет предписание об их устранении.

Также вы вправе написать заявление в прокуратуру о том, что ваши права нарушаются. Прокуратура инициирует необходимые проверки и по их результатам может вынести представление об устранении всех нарушений.

Помимо этого вы можете направить в суд иск о нарушении трудовых прав, это средство защиты является наиболее эффективным. К исковому заявлению обязательно прикладываете документы, которые свидетельствуют о вашей работе в данной организации, и доказательства о том, что ваши права нарушаются.

  • не оформляются официальным образом трудовые отношения;
  • не указывается в договоре конкретный вид труда;
  • рабочее место на предприятии не оснащается необходимыми материалами или оборудованием;
  • не выплачивается зарплата в установленные в договоре сроки;
  • заранее не полностью информируется специалист о том, в каких условиях он будет осуществлять работу, а также не знакомится с техникой безопасности;
  • не получает разрешение гражданин на повышение квалификации или переподготовку;
  • не назначается возмещение ущерба наемному работнику в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Такие нарушения условий трудового договора работодателем встречаются достаточно часто. Работники компании должны самостоятельно заботиться о том, чтобы их права были соблюдены, поэтому обязаны обращаться в государственные органы за помощью при необходимости. Они не только защищают таким способом свои права, но и могут возместить нанесенный руководителем моральный вред.

Нарушения сроков отпуска

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Сотрудники, стаж которых на конкретном рабочем месте составляет от 1 года, имеют законное право выйти в оплачиваемый отпуск (ст. 114 и 115 ТК). Стандартная длительность такого отдыха – 28 дней. Для определенных категорий этот срок может увеличиваться. Кроме этого, работникам, при необходимости, должны предоставляться отпуска по нетрудоспособности.

Он положен в таких случаях:

  • Болезнь (выход на больничный с целью лечения)
  • Беременность и предстоящие роды (по 70 дней до и после родов)
  • Уход за ребенком до 3 лет

Такие отпуска должны оплачиваться работодателем. В неоплачиваемый отпуск можно выйти в том случае, если сотрудник идет на отдых по семейным обстоятельствам, по учебе или иным причинам. Но при этом, работодатель должен сохранить рабочее место гражданина.

Несоблюдение описанных выше норм является распространенным вариантом нарушений со стороны нанимателя. Это указывает на необходимость подробного изучения Трудового Кодекса, что позволит каждому гражданину отстаивать собственные интересы при возникновении спорных ситуаций.

Сверхурочная занятость

Под сверхурочной понимается работа, которую выполняет сотрудник после окончания предусмотренного рабочего дня или смены. В норме, наниматель может дать сверхурочные своим подчиненным, но только с их письменного согласия и только при определенных случаях. При этом переработка должна оплачиваться выше, чем среднечасовая оплата в рабочее время.

Запрещено привлекать к сверхурочной занятости:

  • Беременных
  • Несовершеннолетних
  • Лиц с физическими ограничениями

Несоблюдение этих норм является нарушением трудового законодательства. Но важно помнить об определенных исключениях, когда гражданина могут привлечь к сверхурочной работе.

мужчина рвет документ на фоне сидящей женищны

К таким ситуациям относят:

  • Предотвращение аварийных ситуаций либо ликвидация их последствий
  • Работы, направленные на восстановление водоснабжения, газоподачи, транспортных систем, других необходимых для удовлетворения потребностей населения коммуникаций

В иных случаях наниматель не может заставлять работать сверхурочно, если сам сотрудник не дал на это согласия.

Нарушения по графику работы

Рабочий график должен составляться с учетом интересов всех сотрудников, а не только работодателя. Трудовая деятельность должна быть сбалансированной, таким образом, чтобы сотрудники могли не только работать, но и полноценно отдыхать. В случае если график необходимо изменить, работодатель обязан заблаговременно известить об этом сотрудников.

Это особенно актуально в случае, если на предприятии установлен посменный режим. Он должен устанавливаться в соответствии со 109 статьей ТК. График прописывается в трудовом договоре, поэтому наниматель не имеет право менять его без ведома сотрудника. Известить нужно не меньше чем за 1 месяц до вступления изменений в силу (ст. 103 ТК).

Выполнение обязательств, не соответствующих должности

Сотрудника не имеют права заставлять делать то, что не предусмотрено трудовым договором, особенно в том случае если он не имеет соответствующую квалификацию либо опыт.

При устройстве на работу гражданина должны ознакомить с его должностными обязанностями. Они предоставляются в виду инструкции, которую сотрудник после ознакомления должен подписать. Там содержатся виды деятельности, которые гражданин должен выполнять. Принуждение к выполнению работы, не указанной в должностной инструкции, является нарушением прав работника, и он может подать жалобу.

Какие меры наказания применяются?

Нарушение

Штраф

Срок заключения (принудительных работ)

Нарушение охраны труда, из-за чего здоровью работника причинён тяжкий вред (ст.143 УК РФ)

До 400 тысяч

До 2 лет

Нарушение охраны труда, из-за чего работник погиб (ст.143 УК РФ)

До 4 лет

Нарушение охраны труда, из-за чего погибло несколько работников (ст.143 УК РФ)

До 5 лет

Незаконное увольнение или отказ в трудоустройстве беременной или молодой матери (если ребёнок младше 3 лет) (ст.145 УК РФ)

До 200 тысяч

Частичная выплата зарплаты (меньше половины) дольше, чем 3 месяца (ст.145.1 УК РФ)

До 120 тысяч

До одного года

Задержка по выплате зарплаты дольше 2 месяцев (или выплата ниже МРОТа) (ст.145.1 УК РФ)

100-500 тысяч

До 3 лет

Задержка зарплаты, частичная невыплата, если наступили тяжкие последствия (ст.145.1 УК РФ)

200-500 тысяч

До 5 лет

В таблице было упоминание МРОТа. Нужно знать, что МРОТ для штрафов составляет 7500 рублей (Федеральный закон №164-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

КОАП предусматривает обширный ряд мер в отношении лиц, нарушающих трудовое законодательство. Основная форма наказания – штрафные санкции, размер которых варьируется исходя из характера проступка. Размер взыскания может достигать 50-ти МРОТ (КОАП 5.27).

Если имеются доказательства наличия нарушений со стороны руководства компании, то работодатель может привлекаться к разным видам ответственности. К ним относятся:

  • материальная;
  • административная;
  • дисциплинарная;
  • уголовная.

Конкретный вид ответственности работодателя за нарушения трудового договора зависит от того, насколько тяжким является нарушение, а также к каким последствиям оно привело. Дополнительно учитывается, выявляется ли такое нарушение впервые или повторно. Во втором случае назначаются более жесткие меры наказания.

Изменение пунктов договора

Такое действие со стороны работодателя допускается, но только в строгом соответствии с ТК (гл. 12). Некоторые пункты договора могут меняться на фоне организационных либо технологических условий труда. Сотрудника обязаны уведомить об этом, причем в письменном виде. В уведомлении полностью раскрывается характер вносимых изменений и вызвавшие их причины.

Предлагаем ознакомиться:  Когда можно оспорить завещание на квартиру по закону?

Если работник не согласен с этими изменениями, работодатель должен предложить иную работу, которая будет соответствовать квалификации работника. Если сотрудник согласен, издается соответствующий указ руководства. В противном случае работник может уволиться по собственному желанию.

Ответственность нанимателя

Законодатель предусмотрел несколько видов ответственности за нарушенные права в сфере трудовых правоотношений, в зависимости от тяжести нарушений:

  • Материальная. Это компенсация за такие нарушения, как задержка выдачи зарплаты, трудовой книжки, увольнении без причины, причинения вреда здоровью работника.

  • Дисциплинарная. Касается в большей степени самого сотрудника, как штатного, так и внештатного, который за совершенный проступок подвергается взысканию в виде замечания или выговора. В прочем, лица на управляющих должностях и руководители тоже подвергаются этому наказанию, хотя и реже.

  • Административная. Выражается в виде штрафа или приостановления деятельности на 90 суток. Регулируется КоАП РФ.

  • Уголовная. Наиболее строгий вид, применяется за нарушения правил охраны труда (ст.143 УК), невыплату зарплаты, пенсии или пособия (ст.145.1 УК), грубого нарушения установленных правил безопасности. Меры пресечения может назначить только суд.

За несоблюдение норм трудового законодательства предусмотрены разные виды ответственности. Строгость наказания напрямую зависит от характера неправомерных действий нанимателя, степени нанесенного ущерба сотруднику, частоты нарушений.

Такие наказания предусмотрены за:

  • Невыплату ЗП дольше 2 месяцев
  • Увольнение беременных либо женщин с детьми до 3 лет
  • Несоблюдение техники безопасности на предприятии
  • Уклонение от уплаты компенсаций за сверхурочные, пособия, больничные

В редких случаях в качестве наказания может изыматься имущество предприятия. Также, если обнаружено грубое несоответствие нормам охраны труда, организацию могут временно закрыть.

1. Гражданско-правовая.

Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника,

2. Дисциплинарная.

Работник совершивший дисциплинарный проступок, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таковым являются замечание, выговор или строгий выговор.

3. Административная.

В КоАП РФ содержится перечень, которые могут быть совершены сотрудниками и их работодателями. То или иное правонарушение может повлечь за собой санкцию в виде штрафа или же приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. Уголовная.

Этот вид ответственности устанавливает более строгие наказания. Она может быть предусмотрена за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату работнику зарплаты, пенсий и пособий (ст. 145.1), за нарушение правил безопасности на некоторых объектах или при ведении конкретных видов работ.

Она применяется, если наносится определенный ущерб работнику компании. Например, незаконно увольняется гражданин, нарушается целостность его имущества или задерживаются выплаты.

Непосредственно в трудовом договоре имеется информация о том, каков уровень материальной ответственности владельца компании. Дополнительно учитываются положения ТК. Наказание представлено в виде крупных штрафов.

Отказ от заключения договора

Договор должны составить в течение 3-ех дней с момента принятия гражданина на работу. Сотрудник должен внимательно ознакомиться с указанной в документе информацией, и только после этого подписывать его. Если работодатель отказывается заключать трудовой договор – это неправомерное действие, которое свидетельствует о том, что руководство пренебрегает нормами права.

Дисциплинарные взыскания

Она используется, если нарушаются нормы трудового права. Применяется она не только к владельцу компании, но и к разным должностным лицам.

Может заключаться такая ответственность в наложении запрета занимать руководящие должности, а также налагаются значительные штрафы. Дополнительно может назначаться выговор, предупреждение или увольнение. Основанием для привлечения к этой ответственности работодателя выступает служебная записка, направленная в контролирующие государственные органы любым сотрудником предприятия.

Представляет собой меры, направленные на возмещение ущерба сотруднику за счет средств руководителя. К примеру, пострадавшей стороне обязаны компенсировать сумму за простой в случае незаконного увольнения либо отстранения. Также предусмотрена ответственность за несвоевременную выплату ЗП. Работнику компенсируют определенный процент ставки за каждый день задержки.

Гражданско-правовой договор вместо трудового

По факту это значит, что в случае нарушений гражданин не сможет полноценно отстаивать свои законные интересы. Поэтому если наниматель отказывается заключать трудовой договор, и навязывает ГПД, предварительно нужно взвесить все преимущества и недостатки такого трудоустройства.

В целом, несоблюдение законодательства, и в частности нарушения трудового договора со стороны нанимателя – это распространенное явление. Поэтому каждому гражданину, выполняющему свои обязанности, нужно знать о том, как отстоять собственные права.

Таблица штрафов за административные правонарушения

Нарушение работодателей при оформлении трудовых договоров

Для систематизации полученной информации мы решили описать наиболее частые правонарушения в формате таблиц. Для начала, рассмотрим те из них, что наказываются по КоАП РФ.

Сумма штрафа в тысячах рублей

Нарушение

Должностное лицо, ИП

Фирма

Нарушение требований любой статьи ТК (кроме перечисленных ниже)

1-5

30-50

Допущение к работе лица без согласия на это директора

10-20

Нарушения при заключении трудового договора.

10-20 (5-10)

50-100

Нарушение охраны труда

2-5

50-80

Нарушение сроков аттестации рабочих мест

5-10

60-80

Допущение к работе сотрудника, который не прошёл инструктаж по ТБ или не предоставил медсправку, если это требуется.

20-30

100-150

Нарушение срока или порядка выдачи средств защиты (маски, респираторы, спецовки и т.п.)

20-30

130-150

Нарушение режима труда и отдыха водителей

1-3

Уклонение от заключения или изменения условий коллективного договора (в том числе нарушение сроков)

1-3

1-3

Увольнение бастующих (или за трудовые споры)

4-5

4-5

Более подробно условия штрафов изложены в статьях 5.27-5.34 КоАП РФ.

Такая ответственность применяется при нарушении положений законодательства. Дополнительно она используется в ситуациях:

  • отказывается работодатель заключать коллективное соглашение;
  • скрываются сведения, требуемые для контроля над выполнением требований соглашения;
  • привлекаются граждане к работе незаконным образом;
  • работодатель скрывает страховые случаи, возникшие на работе.

При таких условиях назначаются штрафы для руководителей предприятия и самой компании в целом. Их размер зависит от тяжести нарушения.

Уголовная

Этот вид ответственности применяется в ситуациях, когда выявляются действительно серьезные нарушения, поэтому приходится работникам сталкиваться с негативными последствиями. Сюда относится отсутствие перечисления зарплаты в течение трех или большего количества месяцев. При этом имеются доказательства того, что данные средства применялись работодателем в корыстных целях.

Дополнительно назначается уголовная ответственность, если заведомо руководитель предприятия предоставляет работникам опасное для применения оборудование. Для назначения наказания обязательно проводится судебное разбирательство, так как требуется для этого решение суда. На основании имеющихся доказательств выявляется наличие вины руководителя предприятия.

Куда обратиться

Несоблюдение трудового права могут рассматривать разные инстанции. В данном случае все зависит от того, какое именно нарушение совершено руководством.

Пострадавший гражданин может обратиться в:

  • Трудовую инспекцию
  • Полицию
  • Прокуратуру
  • Суд

В данном случае все зависит от нарушенной статьи и характера нанесенного сотруднику ущерба. К примеру, в Трудовую Инспекцию подается жалоба если наниматель не желает оформлять договор, задерживает ЗП, не соблюдает установленный график работы или нормы по охране трудовой деятельности. В полицию и прокуратуру необходимо обращаться если руководством не выплачивается ЗП, исходят принуждения к работе. Также в полицию можно обратиться, если на предприятии совершаются неправомерные действия с признаками уголовных преступлений.

Составление жалобы

Жалобы могут подаваться при нарушении любых норм трудового права. Она подается в свободной форме и должна в полной мере отражать характер претензий сотрудника. Обращаться нужно в отдел инспекции, который расположен по месту расположения предприятия. Помимо заявления, сотрудником должны предоставляться доказательства, подтверждающие обоснованность предъявляемых претензий.

К ним относятся:

  • Наименование органа
  • Контактные данные организации
  • Наименование предприятия
  • Юридический адрес
  • ФИО нанимателя

При оформлении текста жалобы рекомендуется указать, были ли предприняты попытки решить спорную ситуацию на месте. Также необходимо отметить наличие доказательств и свидетелей, которые подтверждают факт несоблюдения закона.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector