Компенсация по суду при увольнении

Выплаты при увольнении по собственному желанию

Правом на отпуск (и выплату компенсации за него), как и на прочие виды льгот (оплату больничных листов, дополнительные выплаты при увольнении), обладают только те сотрудники, у которых заключен трудовой договор с работодателем.

Исполнители, трудящиеся по гражданско-правовым договорам (подряда, аренды, оказания услуг и пр.), не вправе претендовать на дополнительные компенсации по окончании срока действия договора и выплаты при увольнении, кроме расчета за проделанную работу.

Прочую информацию об особенностях заключения договоров гражданско-правового характера см. в статье «Договор подряда и страховые взносы: нюансы обложения».

Сотрудники, заключившие трудовые договоры, вправе воспользоваться отпуском:

  • по истечении 6 месяцев работы;
  • либо ранее — по согласованию с начальством или при наличии некоторых условий (несовершеннолетние, беременные женщины) в соответствии со ст. 122 ТК РФ.

При увольнении работодатель обязан рассчитать и выплатить компенсацию за все периоды неиспользованных отпусков независимо от их продолжительности и причин увольнения (ст. 127 ТК РФ). В случае если отпуск был отгулян авансом, излишне выплаченная сумма может быть удержана из окончательного расчета.

Расчет с увольняемым сотрудником требуется произвести в последний рабочий день, а при его отсутствии на работе ― не позднее следующего дня после обращения за получением расчета (ст. 140 ТК РФ).

Если сотрудник расторгает договор по личной инициативе, в качестве выплаты при увольнении ему положены только расчет за отработанный период и компенсация неиспользованного отпуска.

О том, как произвести расчеты в этом случае, см. в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

При наличии у работника задолженности, в том числе за отгулянный авансом отпуск, работодатель вправе удержать излишне выплаченные ранее суммы, но не более 20% от начисленной к выплате зарплаты (ст. 138 ТК РФ). Если же размера заработка для погашения общей задолженности недостаточно, можно предпринять следующие действия:

  • получить от работника письменное согласие на удержание необходимой суммы;
  • предложить внести размер задолженности в кассу;
  • простить сотруднику долг при увольнении.

Досудебный порядок урегулирования трудового спора

Компенсация по суду при увольнении

Окружные арбитражные суды, как правило, удовлетворяют иски акционеров и участников хозяйственных обществ о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены. Причем судьи не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства неприменимы в силу ст. 2 ГК РФ.

Такие ссылки арбитражные суды отклоняют по мотиву необоснованности, не приводя при этом аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановления ФАС Центрального округа от 28.12.2009 N Ф10-5598/09, Волго-Вятского округа от 17.04.2008 N А11-2685/2007-К1-10/129, от 30.06.2010 N А29-10313/2009, от 29.01.2009 N А43-9314/2008-17-340).

Иной позиции по данной проблеме придерживаются суды общей юрисдикции, отмечающие следующее. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора или его части. Это объясняется спецификой предмета и метода правового регулирования, а также тем, что стороны не имеют возможности вернуться в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора со стороны работника полностью или частично.

В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение Верховного суда РФ от 24.12.2009 N 48-В09-13).

Санкт-Петербургский городской суд по одному из рассматриваемых дел указал, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника, а их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров.

Исходя из целевого назначения этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может рассчитываться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения трудового договора (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 13892 N 2-55/10).

Компенсация по суду при увольнении

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом отсутствует понятие недействительности трудового договора.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания сделок недействительными. Из приведенных положений вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом.

По мнению судей Верховного суда РФ, регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на ошибочном применении норм этих двух самостоятельных отраслей права.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение изменение условий трудового договора

Приведенную позицию Верховного суда РФ можно найти в определениях от 14.11.2008 N 5-В08-84, от 08.02.2008 N 25-В07-22, а также в постановлении Президиума ВС РФ от 21.12.2011 N 15-ПВ11.

— Ленинградский областной суд (Определение от 24.02.2010 N 33-735/2010);

— Санкт-Петербургский городской суд (помимо приведенного судебного акта см. также определения от 16.12.2010 N 33-17080/2010, от 22.09.2010 N 33-13151/2010, от 22.04.2010 N 5166, Кассационное определение от 20.10.2010 N 13892);

— Ярославский областной суд (Определение от 11.08.2010 N 44-Г-60/10);

— Свердловский областной суд (Определение от 17.08.2006 N 33-5913/2006), Московский городской суд.

Кстати, названной позицией ВС РФ в некоторых случаях руководствуются и арбитражные суды. Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 20.03.2012 по делу N А32-14952/201 дана прямая ссылка на Определение Верховного суда РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84в.

Также необходимо отметить, что в настоящее время в практике судов общей юрисдикции выработан подход, с помощью которого защищаются имущественные интересы работодателя от недобросовестных работников. Речь идет о запрете злоупотребления правом.

Защита прав и законных интересов как работников, так и работодателей признается одной из главных целей трудового законодательства, а одной из его основных задач — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Работник наделен комплексом различных прав, которые он реализует по своему усмотрению. Исходя из общих целей и задач действующего трудового законодательства РФ, реализуя свои права, работник обязан действовать добросовестно и разумно, не нарушая права работодателя. Закон не содержит понятия «злоупотребление правом» применительно к трудовым отношениям, которое предусмотрено, к примеру, в ст. 10 ГК РФ (действия, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу).

Между тем недопущение злоупотребления правом следует из ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Несмотря на отсутствие указанного понятия в Трудовом кодексе РФ, им активно оперирует судебная практика, что можно увидеть из следующих примеров.

Злоупотреблением правом являются конкретные действия либо бездействие работника по отношению к работодателю в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания его решения (Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу N 33-7514). При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, под «злоупотреблением правом» со стороны работника следует понимать такие его недобросовестные действия, которые являются внешне вполне легитимными, однако в действительности направлены на причинение вреда работодателю, получение материальных благ, которые он требовать не вправе.

Компенсация по суду при увольнении

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Данное законоположение не может истолковываться как предоставляющее право на компенсацию в неограниченном размере, поскольку это не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст.

37 Конституции РФ и ст.ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ. Названные нормы обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Исходя из указанного принципа, при разрешении трудовых споров не подлежит применению условие, включение которого в трудовой договор стало результатом недобросовестных действий сторон договора.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, но допускает возможность неприменения при разрешении споров тех или иных условий договора в случае их противоречия закону или иных допущенных при заключении нарушений. Выходное пособие не подлежит взысканию с работодателя в размере, установленном соглашением о прекращении трудового договора, в случае установления факта злоупотребления правом работником и работодателем при заключении соглашения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 N 33-13151/2010).

В одном из дел при оценке дополнительного соглашения об установлении выходного пособия в размере 298 235,25 руб. и возможности его принятия судебная коллегия учла соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия.

Не любую компенсацию можно оспорить

Следует отметить, что в некоторых случаях действующее законодательство РФ в принципе допускает возможность оспаривания трудового договора с подобным условием по правилам о недействительных сделках.

К примеру, п. 3 ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено, что правила главы III.1 названного закона об оспаривании подозрительных сделок должника подлежат применению к оспариванию действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с гражданским, трудовым, семейным законодательством, законодательством о налогах и сборах, таможенным законодательством РФ, процессуальным законодательством РФ и другими отраслями законодательства РФ.

Вместе с тем данное регулирование имеет узкую область применения — отношения по несостоятельности — и направлено на обеспечение баланса интересов всех участников отношений, недопущение каких-либо злоупотреблений со стороны должника и иных лиц, в связи с чем не может распространяться на оспаривание трудового договора с условием о повышенной компенсации в условиях обычного гражданского оборота или использоваться в качестве обоснования допустимости такого оспаривания.

Что касается прав акционеров или участников хозяйственного общества, они могут быть защищены путем предъявления иска к совету директоров (наблюдательному совету), принявшему решение о заключении трудового договора с исполнительным органом, по правилам корпоративного законодательства (ст. 44 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Предлагаем ознакомиться:  Заключение брака по факту беременности без согласия родителей

Получить компенсацию при увольнении - вопросы и ответы

Следует учитывать, что оспорить можно далеко не всякую компенсацию, выплачиваемую работнику при увольнении. Когда дело касается его увольнения по собственному желанию или за виновные действия, отказ в выплате компенсации может быть обоснован ссылкой на злоупотребление правом, отсутствие в установленной в организации системе оплаты труда компенсации, увольнением не по инициативе работодателя, а по собственному желанию (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 15.04.2014 по делу N 33-2265/14) и иными обстоятельствами, о которых мы упомянули выше.

Иным образом обстоит дело в случае, когда работника увольняют по сокращению штата или численности, либо по соглашению сторон при отсутствии с его стороны каких-либо неправомерных действий. В данной ситуации согласованная сторонами выплата на случай увольнения является выходным пособием работника, которая подлежит взысканию в его пользу.

Как отметил Верховный суд РФ в одном из недавно рассмотренных дел, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник волен воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

Компенсация по суду при увольнении

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Ссылка компании на злоупотребление правом сторонами при определении условий соглашения о расторжении трудового договора не может служить основанием для невыплаты истцу выходного пособия, определенного соглашением, компенсации в размере шестимесячной заработной платы в случае его увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации либо расторжения трудового договора по соглашению сторон (Определение ВС РФ от 06.12.2013 N 5-КГ13-125).

Такой подход можно встретить и в практике других судов общей юрисдикции (см., например, апелляционные определения Омского областного суда от 04.06.2014 по делу N 33-3326/2014, Московского городского суда от 28.05.2014 по делу N 33-15188/14, от 08.04.2014 N 33-7161/2014 и др.).

Владельцам бизнеса для защиты своих прав и законных интересов, обеспечения сохранности имущества компании необходимо ограничивать полномочия органов управления (генерального директора компании, совета директоров, коллегиальных органов управления) на установление повышенных компенсаций в пользу работников на случай увольнения (в уставе компании, в иных ее документах, установить обязательное согласование с высшим органом управления штатного расписания и положений об оплате труда и компенсациях). Это позволит им в случае возникновения конфликта оспорить завышенные компенсации.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Если работник расторгает договор по обоюдному согласию с начальством, нередко возникает вопрос: какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон?

ТК РФ закреплено право работника на получение в таких случаях только компенсации за неиспользованный отпуск и расчета за отработанный период. Сведений о прочих дополнительных выплатах при увольнении на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, которые работодатель обязан перечислить сотруднику, законодательство РФ не содержит.

О необходимости налогообложения подобных выплат читайте в статье «Облагается ли НДФЛ выходное пособие при увольнении?».

Дополнительное выходное пособие

Если сотрудника приходится увольнять в результате проводимого сокращения, он имеет право на получение дополнительных компенсационных выплат при увольнении ― выходного пособия.

Компенсация по суду при увольнении

Выплата пособия в данном случае имеет ряд особенностей:

  • Размер выходного пособия равен среднемесячному заработку уволенного работника. Максимальный срок выплаты пособий ― 2 месяца, в течение которых гражданин может заново трудоустроиться. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата среднемесячного заработка может быть продлена и на 3-й месяц после увольнения.
  • Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в 2-недельном размере среднего заработка при сокращении или ликвидации предприятия (ст. 296 ТК РФ).
  • Для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей продолжительность подобных выплат составляет 3 месяца. Эти сроки по усмотрению службы занятости могут быть продлены еще на несколько месяцев (ст. 318 ТК РФ).
  • Если работник попал под сокращение, но у него имеется непогашенная задолженность за использованный авансом отпуск, удержание таких излишне выплаченных сумм не допускается.
  • Если работник был трудоустроен у физлица, являющегося ИП, все возможные выплаты при прекращении трудовых отношений должны быть закреплены в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). При отсутствии подобных условий увольняемый не вправе претендовать на получение дополнительных сумм.

В случае прекращения трудового контракта из-за того, что компания ликвидируется или в ней проводится сокращение численности штата, увольняемым сотрудникам должно выплачиваться дополнительное выходное компенсационное пособие, величина которого равняется среднемесячной зарплате. Расчёт по этой выплате должен осуществляться в полном размере, вне зависимости от того, удалость ли сотруднику трудоустроиться в первый месяц после того, как он был уволен.

Помимо этого, за сотрудником должна быть сохранена среднемесячная зарплата на время пока он трудоустраивается. Этот срок не должен быть больше двух месяцев с момента увольнения сотрудника. В некоторых ситуациях данный период может быть продлён до трёх месяцев на основании решения, принятого органом занятости, если после своего увольнения сотрудник в течение двух недель обратился в последний, однако устроен на новую работу не был.

Предлагаем ознакомиться:  Договор аренды здания с последующим выкупом

В других, установленных законом, случаях сотруднику должно быть выплачено выходное компенсационное пособие, величина которого равна средней зарплате за две недели.

В соответствии с положениями трудового законодательства, рабочим договором могут быть установлены и иные случаи, при которых сотруднику следует осуществить выплату выходного компенсационного пособия, а также определён более высокий размер выходных пособий.

Компенсация по суду при увольнении

При нарушении со стороны работодателя законодательных положений о компенсационных выплатах при увольнении, взыскание возникшей задолженности должно осуществляться в судебном порядке. Для чего необходимо обратиться в судебную инстанцию с соответствующим исковым заявлением, к которому должен быть приложен расчёт полагающихся выплат, а также иная необходимая для рассмотрения дела документация.

Согласно положениям законодательства о труде, работник в целях разрешения возникших спорных вопросов вправе обратиться в необходимую судебную инстанцию в трёхмесячный срок с того момента, как ему стало известно или он должен был узнать о том обстоятельстве, что его права подверглись нарушению.

По спорным вопросам, связанным с увольнением сотрудника, в том числе, и по взысканию компенсации при увольнении через суд, срок обращения в суд равен одному месяцу с того момента, как работником был получен приказа об увольнении или с момента получения им трудовой книжки.

Неадекватный размер компенсации

Размер выплачиваемой при увольнении компенсации как минимум должен быть адекватен фонду зарплаты и прибыли работодателя, а также должен быть зафиксирован в системе оплаты труда.

Так, суды считают, что заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате несоразмерно высокого выходного пособия, не создающего дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение суммы выходного пособия, поэтому это следует расценивать как злоупотребление правом.

Компенсация по суду при увольнении

Закрепленный законом принцип учета финансово-экономического положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена.

Иначе бесконтрольность и экономически не обусловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и могут негативно повлиять на деятельность предприятия (п. 7 Бюллетеня судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденного постановлением Президиума Свердловского областного суда 29.06.2011 г.).

Суды, отказывая работникам во взыскании сумм повышенных компенсаций, кроме того, отмечают следующее.

Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (определения Московского городского суда от 02.03.

Если заявленная к взысканию сумма компенсации не предусмотрена системой оплаты труда, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не связана с его деловыми качествами, то требование о ее взыскании не подлежит удовлетворению (апелляционные определения Липецкого областного суда от 02.04.

Прочие выплаты при увольнении

При увольнении работникам могут быть выплачены компенсации в разном размере в зависимости от причины расторжения трудового договора.

На выплаты при увольнении в размере 2-недельного среднего заработка можно рассчитывать в случае (ст. 178 ТК РФ):

  • отказа от перехода на другое место работы или отсутствия соответствующей вакансии, если работник не может больше оставаться на прежнем месте по медицинским показаниям;
  • призыва на военную службу;
  • отказа от переезда в другую местность в связи с нуждами работодателя;
  • восстановления в прежней должности сотрудника, ранее исполнявшего обязанности увольняемого работника;
  • изменения условий договора, повлекшего отказ работника от продолжения выполнения трудовых функций.

Выходное пособие в размере 3-месячного оклада выплачивается лицам, занимающим руководящие должности (директорам, главным бухгалтерам), если причиной расторжения трудового договора стала смена собственника организации.

Итоги

Сотрудникам положены определенные выплаты при увольнении. Их размер зависит от причины расторжения трудового договора. В случае нарушения работодателем порядка и сроков выплат предусматривается административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Участвуйте в конкурсе на нашем форуме!


Подробнее

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector