Иные субъекты правоотношений в трудовом праве в 11 ст тк

Официальный адрес трудовой инспекции Москвы

Для того, чтобы стать субъектами трудового права, работники, наниматели, профсоюзные и иные органы как субъекты права должны обладать правовым статусом. Правовой статус работников, нанимателей и других обязанных субъектов трудового права представляет собой основу правового положения их как участников конкретных трудовых правоотношений.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений — это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством. Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.

Субъектами (участниками) трудового правоотношения являются, с одной стороны, работник, а с другой работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Все субъекты ТП имеют правовой статус, дающий возможность участвовать в правоотношений, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности).

Было принято считать, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, либо предшествуют, либо сопутствуют, либо приходят на смену трудовых правоотношений. К отношениям, предшествующим трудовым, можно отнести отношения по трудоустройству у данного работодателя; к вытекающим из трудовых отношений – отношения по разрешению трудовых споров.

Таким работодателем может быть гражданин, занимаю­щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ­ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере­сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

До появления в ст. 1 ТК РФ перечня отношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, различные авторы выделяли несколько категорий таких отношений.Другими словами, это участники обществен­ных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями, а так­же могут реализовывать их.

Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника.

Если потенциальный работник уже состоит в трудовых отношениях, но ищет новую работу, то в данном случае отношения по трудоустройству какое-то время сопутствуют трудовым вплоть до прекращения существующего трудового договора. Можно сказать, что классификация трудовых отношений на предшествующие, сопутствующие, вытекающие из трудовых правоотношений является условной и представляет определенную теоретическую конструкцию, позволяющую в какой-то степени провести разграничение между этими группами общественных отношений.

Статья 20 ТК РФ устанавливает, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достиг­шие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установле­ны трудовым законодательством, — также лица, не достигшие указанного возраста. Ведущее место в содержании трудового правоотношения работника и его правового статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Субъекты трудового права — участники общественных отношений (физические и юридические лица), которые на основании действующего трудового законодательства обладают трудовыми правами и обязанностями, и могут реализовать (т.е. приобретать и исполнять) их.В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

Предлагаем ознакомиться:  Закон о коллекторских агентствах: законны ли коллекторские агентства

Субъекты трудовых правоотношений — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Иные субъекты правоотношений в трудовом праве в 11 ст тк

Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими­нации в сфере труда.

В трудовом праве, как и в любой иной отрасли права, суще­ствуют институты правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Трудовое правоотношение – волевое общественное отношение, возникающее на основе общих и частных предпосылок. К числу общих предпосылок относятся нормы трудового права, закрепляющие право граждан на труд и право на выбор профессии, должность, квалификации.

Понятие трудового правоотношения

Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Можно встретить
несколько трактовок понятия «решение».

Решение понимается
и как результат выбора, и как процесс
выбора, и как сам акт выбора.

«Решение

один
из необходимых моментов волевого
действия и способов его выполнения.
Воле­вое действие предполагает
предварительное осознание целей и
средств действия, мысленное совер­шение
действия, предшествующее фактическому
действию, мысленное обсуждение оснований,
го­ворящих за или против его выполнение
и т. п. Этот процесс заканчивается
принятием решения».

В.
С. Диев определяет решение как мыслительный
процесс, предполагающий предварительное
осознание целей и способа действий,
прорабатку различных вариантов3.

Многие
авторы определяют решение как акт
выбора. М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури
опре­деляют решение как выбор
альтернативы. В. А. Беспалов считает,
что «управленческое
решение —
это
акт творческой деятельности по
целенаправленному анализу ситуации, а
также по альтерна­тивному выбору и
реализации путей, методов и средств
полного разрешения проблемы в соответ­ствии
с общей стратегией».

Общим
для всех этих определений моментом
является то, что решение
— это выбор одной из возможных альтернатив.

УР
является, во-первых, результатом выбора
между несколькими альтернативами, а
во-вторых, предписанием, влияющим на
деятельность других людей и вос­принимаемым
ими как обязательное к исполнению.

    1. Классификация
      Мэскона М. Х. (по степени запрограммированности)

Организационное
решение – это выбор, который должен
сделать руководитель, чтобы выполнить
обязанности, обусловленные занимаемой
им должностью.

А)
запрограммир.
решения –
это результат реализации определенной
последовательности действий / шагов,
подобных тем, что предпринимаются при
решении математ. уравнения. Как правило,
число возможных альтернатив ограничено,
и выбор должен быть сделан в пределах
направлений, заданных организацией.

Такие решения – важное вспомогательное
средство при принятии эффективных
решений. Определив, каким должно быть
решения, руководитель уменьшает риск
ошибки экономия времени, т. к. в следующий
раз уже будет готовый алгоритм решения.
Однако надо периодически обновлять
технологию, чтобы увеличить эффективность
решений.

Б)
незапрограммированные
решения –
требуются, когда возникают ситуации,
которые в определенной мере новы,
внутренне не структурированы и сопряжены
с неизвестностью. И каждый раз новая
процедура принятия решения.

Иные субъекты правоотношений в трудовом праве в 11 ст тк

На практике немногие
управленческие решения оказываются А
или Б в чистом виде. Почти все они –
середина между крайними вариантами.

    1. в зависимости
      от того, что движет руководителем при
      принятии решений (методы принятия
      решений)

А)
интуитивные решения– это выбор,
сделанный только на основе ощущения
того, что он правилен (нет сознательного
взвешивания «За» и «Против» по каждой
альтернативе. Просто человек сделал
выбор) (это называется «озарение»,
«шестое чувство»). 80% менеджеров
обнаруживают серьезные проблемы только
благодаря интуиции.

В сложной
организационной ситуации может быть
тысяча вариантов выбора. Более того, в
ряде случаев руководитель вначале даже
не делает возможных вариантов выбора.
Но менеджер, Полагающийся исключительно
на интуицию, столкнется с непроходящей
случайностью и с точки зрения статистики
шансы на правильный выбор при использовании
только интуиции, без логики, невелики.

Предлагаем ознакомиться:  Скорая помощь отказывает в госпитализации — что делать?

Б)
решения, основанные на суждениях.(они иногда кажутся интуитивными, т.к.
логика их неочевидна) – это выбор,
обусловленный знаниями / опытом. человек
использует знания о том, то случилось
в сходной ситуации ранее, чтобы
спрогнозировать результаты альтернативных
вариантов выбора и выбирает альтернативу,
принесшую успех в прошлом.

Такие
решения полезны, т.к. многие ситуации в
организациях имеют тенденцию к частому
повторению.

Но
ситуации что искажаются потребностями
людей и другими факторами, так что одного
здравого смысла зачастую недостаточно,
если ситуация сложна / уникальна. Кроме
того. Такие решения основываются и на
опыте, что может привести к тому, что
руководитель пойдет по знакомому пути
и упустит новую, возможно более эффективную
альтернативу.

Иные субъекты правоотношений в трудовом праве в 11 ст тк

В)
рациональные решения– главное
отличие от Б) в том, что эти решения не
зависят от прошлого опыта, они
обосновываются с помощью объективного
аналитического процесса. (руководитель
заботится не столько о решении, как
таковом, сколько о том, что из него
проистекает).

    1. Классификация
      по Диеву:

    1. По
      степени определенности информации
      (
      определенность характеризуется
      полнотой и достоверность данных, необх.
      для принятия решений)

А)
решения, принимаемое в условиях
определенности (детерминистические)–
при наличии полной и достоверной
информации и проблемной ситуации, целях,
ограничениях и последствиях решений,
можно построить математич. модель задачи
и алгоритмически найти оптимальное
решение сейчас это в основном
производственно-экономические задачи
(размещение ресурсов, управление запасами
и т.п.). роль чел-ка сводится к приведению
реальной ситуации к типовой задаче.

Б)
решения, принимаемые в условиях
вероятностной определенности(рискованные)– здесь неполнота и
недостоверность информации учитывается
путем рассмотрения случайных событий
и процессов. Это отражается в вероятностных
характеристиках поведения случайных
объектов.

В) решения
в условиях неопределенности–
непосредственно связано с управленческими
решениями. Для них характерна наибольшая
степень неполноты и недостоверности
информации, многообразие и сложность
вариантов. Здесь нельзя построить мат.
модель. Главное здесь – роль чел-ка, а
формальные методы – вспомогательные
инструменты. Это решения, принимаемые
в управлении в организационные системах.

    1. По
      признаку использования эксперимента
      для получения информации

А)
решения, принимаемые по априорным данным(т.е. с использование только известной
информации)– характерно для условий
определенности и частичного для условий
вероятностной определенности.

Б)
решения, принимаемые по апостериорным
данным– по данным, которые дают
результаты эксперимента.

    1. По
      количеству лиц, принимающих решения
      (ЛПР)

А)
индивидуальные – принимаются одним
лицом

Б)
групповые– принимаются коллективным
органом

    1. По
      количеству целей

А)
одноцелевые(если цели фиксируются
в виде функций, то такие решения называются
однокритериальными)

Б)
многоцелевые (многокритериальные)–
реальны управленческие решения являются
многоцелевыми.

    1. По
      принципу действия

А)
долговременные – на достижение
генеральной долгосрочной цели

Б)
среднесрочные – например, пятилетки

В)
краткосрочные– на решение текущих
задач.

    1. Классификация
      по Шеметову:

А)
стандартное решение

Б)
бинарное решение– выбор Да-Нет

В)
многоальтернативное

Г)
инновационное (новаторское)

Чем занимается московская трудовая инспекция?

Наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, соглашением сторон.Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех закрепленных в Конституции РФ прав граждан в сфере труда.

Одновременно с этим юридиче­ские гарантии указанных прав обладают специфическими осо­бенностями, учитывающими специфику определенных кате­горий граждан (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов, помимо общих гарантий, устанавливаются специ­альные гарантии при трудоустройстве — определенные квоты при приеме на работу).

Каждый гражданин трудового права обладает трудовой пра­восубъектностью, которая зависит от двух факторов: возраст­ного и волевого.Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обязанность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Можно сказать, что такой подход к определению соотношения между базовым отношением и отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, несколько упрощает эту проблему. В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, как правило, участвуют и субъекты трудового отношения. Так, в отношениях по содействию (обеспечению) занятости, профориентации и трудоустройству могут участвовать и другие субъекты, например государственные или частные службы занятости.

Они помогают лицу, ищущему работу, найти нужного работодателя, а работодателю найти походящего человека для выполнения определенной работы в той сфере деятельности, которой занимается работодатель. При этом, если человек впервые поступает на работу, то его отношения по трудоустройству будут предшествовать трудовым.

Предлагаем ознакомиться:  Апелляция по уголовному делу сроки

Жалоба в трудовую инспекцию Москвы

В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве действует принцип «кто трудоспособен, тот и дееспособен». Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устойчивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовая правосубъектность — при наличии определенных условий (достижение определенного возраста, имущественная и оперативная обособленность) гражданин способен быть субъектом конкретного правоотношения в сфере труда, т.е. обладать трудовыми правами и нести обязанности (трудовая правоспособность) и приобретать и осуществлять трудовые права (право на труд, закрепленное в ст.

2.4.1. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации

Государственная
кадровая политика (ГКП)- общегосударственная
стратегия формирования, развития и
рационального использования кадров
(персонала).

Объекты
государственной кадровой политики- трудовые ресурсы страны, отдельные
группы и категории населения, кадровые
процессы и отношения, на которые
направлена деятельность субъектов
кадровой политики.

1. нормативно-правовое
регулирование;

2. организационное
построение управленческих коллективов;

3. научно-информационное
сопровождение ГКП;

4. учебно-методическое
обеспечение кадровой работы;

5. инновационные
кадровые технологии (резерв, аттестация
через экспертов и др.);

6. сочетание
стратегии и тактики в кадровой работе.

Кадровая политика
– это система отношений в обществе по
поводу воспроизводства кадров.

Это система практич.
деят-ти по реализации кадр. политики.
Механизмы: 1. Нормативно-правовое
регулирование. 2. Организационное
построение управленческих коллективов.
3. Научно-информационное обеспечение
гос-й кадровой политики. 4. Учебно-методич.
обеспечение кадровой работы. 5.
Инновационные кадровые технологии
(резерв, аттестация через независимых
экспертов, квалификационный экзамен,
оценка, тест-е персонала). 6. Сочетание
стратегии и тактики в кадровой работе
(дальноидущие планы).

2.4.2. Должность в структуре организации. Должностной регламент, структура и содержание.

Должность
— установленная (конституированная)
социальная роль, выполняемая человеком
в государственных, муниципальных,
общественных и частных организациях,
предприятиях и учреждениях.

Должность — степень
ответственности и обязанности, возложенные
на работника.

Персонал подбирается
под заранее смоделированные и
легализованные функции, и должностные
обязанности. 1. Цель организации
(фиксируется в уставе организации или
положение об организации). 2. Задачи
(решение задач делегируется подразделениям,
что закрепляется в организационной
структуре и положениях об подразделениях).
3.

Функции (закрепляются в Д.Р., штатном
расписании, профессиональной должностной
структуре). 4. Персонал (трудовой договор,
личное дело, запись в труд. Книжке).
Должностная инструкция – это
нормативно-прав-ой акт, содерж-ий хар-ку
орг-го статуса дол-ти, перечень служ-х
обяз-ей, прав, гарантий, ответ-ти, квалиф-ые
и личные параметры, наличие которых у
исполнителя соотв-т требов-ям дол-ти.

1) квалификац. требования к
уровню и характеру знаний и навыков, к
образованию, стажу гражд. службы (гос.
службы иных видов) или стажу (опыту)
работы по специальности; 2) должност.
обязанности, права и ответств-ть гражд.
служащего за неисполнение должн.
обязанностей в соответствии с администр.

регламентом гос. органа, задачами и
функциями структур. подразделения гос.
органа и функцион. особенностями
замещаемой в нем должности гражд. службы;
3) перечень вопросов, по которым гражд.
служащий вправе или обязан самостоятельно
принимать управленч. и иные решения; 4)
перечень вопросов, по которым гражд.

служащий вправе или обязан участвовать
при подготовке проектов НПА и проектов
управленч. решений; 5) сроки и процедуры
подготовки, рассмотрения проектов
управленч. и иных решений, порядок
согласования и принятия данных решений;
6) порядок служебного взаимодействия
гражд. служащего в связи с исполнением
им должностных обязанностей с гражд.

служащими того же гос. органа, другими
гражданами, а также с организациями; 7)
перечень гос. услуг, оказываемых гражданам
и организациям в соответствии с администр.
регламентом гос. органа; 8) показатели
эффективности и результативности проф.
служебной деятельности гражд. служащего.
Положения должностного регламента
учитываются при проведении конкурса
на замещение вакантной должности гражд.
службы, аттестации, квалификац. экзамена,
планировании проф. служебной деятельности
гражд. служащего

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector