Возможна ли аналогия закона и права в трудовом праве

Восполнение пробелов в трудовом праве

Судебные органы играют важную роль в совершенствовании трудового законодательства, в преодолении дефектов трудового права. Для достижения указанной цели они используют ряд приемов, в числе которых можно назвать аналогию права и аналогию закона, толкование и разъяснение трудоправовых норм, признание норм трудового права противоречащими нормам актов, обладающих высшей юридической силой, выработку правоположений в сфере трудового права.

С помощью указанных приемов и способов устраняются пробелы в правовом регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений. При этом ученые используют различные термины: «восполнение», «устранение» либо «преодоление» пробелов.

По мысли С.С. Алексеева, «в правовой системе с самого начала предусматривается возможность восполнения пробелов в законодательстве, причем не путем правотворчества, а путем использования особых институтов в процессе применения права» [1, с. 246].

Преодоление пробелов восполняется, по его мнению, с помощью «распространения сходной нормы на аналогичный жизненный случай (аналогия закона или субсидиарное применение)» либо путем решения «юридического дела в соответствии с общими началами и смыслом законодательства (аналогия права)» [2].

Возможность применения аналогии закона и аналогии права предусмотрена п. 3 ст. 11 ГПК РФ, в соответствии с которым в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм — разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Указанный прием используется как Верховным Судом РФ при разъяснении норм трудового права, так и судами, сталкивающимися с наличием пробела в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при рассмотрении конкретных дел.

Помимо возможности применить аналогию закона или аналогию права, суды наделены правомочием толковать и конкретизировать нормы трудового права.

Возможна ли аналогия закона и права в трудовом праве

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 3 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (ред. от 02.06.2009) Конституционный Суд РФ дает толкование Конституции Российской Федерации.

В соответствии с п. 5 ст. 19 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009) Верховный Суд Российской Федерации дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Как указывает С.С. Алексеев, «в случае пробела компетентный орган принимает особое решение, входящее в содержание правоприменительного акта и включающее индивидуальное предписание. Последнее расширяет сферу действия права и выражает самую возможность конкретизированной юридической регламентации данного жизненного случая. Таким путем, помимо всего иного, вырабатываются и правоположения».

Необходимо отметить, что правоположения, вырабатываемые высшими судебными органами, являются не только индивидуальными предписаниями, но и содержат правила поведения, касающиеся неопределенного круга лиц. Несомненно, при разрешении конкретного казуса, применяя аналогию закона, суд вырабатывает правоположения для каждого конкретного случая.

Однако пробелы в праве, а также иные дефекты исправляются судами не только при разрешении конкретных трудовых споров. Огромную роль в их устранении играют высшие судебные органы, а именно Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ. Данные органы вырабатывают правоположения, которые содержатся в судебных постановлениях Конституционного Суда РФ и в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.

Таким образом, можно говорить об исправлении дефектов трудового права Конституционным Судом РФ, Верховным Судом РФ, а также районными (городскими) судами при разрешении конкретных дел.

Верховный Суд РФ устраняет антиномии (противоречия), пробелы, формулирует дефиниции и правоположения, которые потом воспринимаются законодателем, указанный судебный орган конкретизирует и толкует нормы трудового права.

Словарь трудового права. Антиномия (греч. anti — против и nomos — закон; противоречив в законе или противоречие закона самому себе) — ситуация, в которой противоречащие друг другу высказывания об одном и том же объекте имеют логически равноправное обоснование и их истинность или ложность нельзя обосновать в рамках принятой парадигмы, то есть противоречие между двумя положениями, признаваемыми одинаково верными, или, другими словами, противоречие двух законов.

Поскольку в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» не были закреплены положения о возможности применения при разрешении трудовых споров норм гражданского права по аналогии, следует поддержать (как возможный способ преодоления пробела в трудовом законодательстве) предложение Е.А.

Применение аналогии при разрешении трудовых споров // Российская юстиция.- 2008.- № 3.- С. 31. .

Применение аналогии закона и права в трудовом праве

Вместе с тем, трудовое право развивается по своим собственным законам, но если конкретный вопрос трудового права, в регламентации которого имеется пробел, не может быть решен своими средствами, правоприменители вынуждены обращаться к нормам гражданского права в порядке межотраслевой аналогии. В частности, у правоприменителей много вопросов возникает на практике по поводу сроков обращения к работодателю и в суд по отдельным категориям трудовых споров.

Трудовым кодексом РФ эти сроки не всегда установлены, и правоприменители вынуждены обращаться к соответствующим нормам ГК РФ и других федеральных законов.

Заключение «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законо­дательства при разрешении трудовых споров» с изменени­ями и дополнениями, внесенными постановлениями Пле­нума Верховного Суда Республики Беларусь от 16 декабря 1994 г. № 12 и от 28 июня 1996 г.

Решение «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников» от 13.11.2001 № Р-130/ 2001; Решение «О правовом регулировании уплаты государ­ственной пошлины при рассмотрении трудовых споров» от 24.04.2003 № Р-156/2003 и некоторые другие. Проблема правовой природы постановлений Пленума Верховного Суда, по которой велись и продолжаются дис­куссии среди ученых-юристов, в определенной степени зако­нодательно в Беларуси решена.

Как было выше показано, в Законе о НПА нормативные постановления Пленума Вер­ховного Суда, по сути, отнесены к подзаконным норматив­ным правовым актам, которые в силу этого подлежат при­менению как общими судами, так и иными правопримените­лями (КТС, нанимателями и др.).Правда, порой дан­ный орган, давая свои разъяснения, выходит за пределы своей компетенции, разрешав коллизии там, где их нет, создавая новые нормы при отсутствии пробелов в праве.

Предлагаем ознакомиться:  Как ограничть право на общение с ребенком

Назовем три наиболее значимых в сфере трудовых отно­шений постановления Пленума Верховного Суда Республи­ки Беларусь: «О некоторых вопросах применения судами законода­тельства о труде» от 29.03.2001 № 2; «О применении судами законодательства о материаль­ной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» от 26.03.2002 № 2; «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» от 26.06.2008 № 4.

В этой связи, по нашему мне­нию, нет веских оснований для отнесения актов Конститу­ционного Суда Беларуси, принимаемых в форме решений, к источникам права. За период своей десятилетней деятельности Конституци­онный Суд Республики Беларусь неоднократно (более 15 раз) в своих заключениях и решениях обращался к вопросам соответствия законодательства о труде и практики его при­менения Основному Закону и международно-правовым ак­там, участником которых выступает Республика Беларусь.

Указанное право судам предоставлено п. 3 ст. 11 ГПК РФ. Данное правомочие является характерным для стран с континентальной правовой системой, к которым относится и Российская Федерация. Как указывает В.В. Долинская, «в романо-германской системе признается формальный приоритет закона, и судья создает нормы там, где в легальном регулировании общественных отношений существуют пробелы. Это делается путем вынесения судебных решений в соответствии с аналогией закона» [8, с. 363].

Статья 332 ТК РФ предусматривает правило, в соответствии с которым порядок проведения выборов на должность заведующего кафедрой устанавливается уставом высшего учебного заведения.

Пример. Работник одного из государственных высших учебных заведений г. Екатеринбурга, с которым работодатель прекратил трудовой договор в результате того, что он не был избран в очередной раз на должность заведующего кафедрой, обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с иском, указав, что проведение выборов является незаконным в связи с тем, что в уставе данного учреждения порядок избрания на должность заведующего кафедрой не прописан.

Однако представитель ответчика пояснил, что государственное учреждение высшего профессионального образования провело выборы на должность заведующего кафедрой, руководствуясь Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 N 4114, полагая, что выборы и конкурс — практически одно и то же.

Суд согласился с мнением ответчика и применил по аналогии нормы Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. При этом в решении суд отметил, что выборы и проведение конкурса фактически одно и то же, поэтому суд может применить аналогию закона для разрешения данного спора.

Одним из наиболее спорных вопросов в практике применения аналогии закона при разрешении трудовых споров является проблема применения гражданского законодательства.

Пример. В качестве примера можно привести решение одного из районных судов г. Челябинска, который ссылался на нормы ст. 401 ГК РФ при разрешении спора о признании предписания государственного инспектора труда по Челябинской области незаконным.

Открытое акционерное общество г. Челябинска объявило о приостановлении работы с оплатой простоя в размере две трети тарифной ставки (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), обосновывая указанное решение отсутствием заказов в результате отсутствия спроса на продукцию данного работодателя на мировом и внутреннем рынках во второй половине 2008 г.

Государственный инспектор труда по Челябинской области вынес предписание об оплате простоя работников в размере две трети их среднемесячного заработка, ссылаясь на то, что отсутствие спроса на продукцию не является простоем, возникшим не по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Работодатель обжаловал указанное предписание в суд, однако в удовлетворении заявления о признании предписания незаконным суд отказал, мотивируя свое решение тем, что работодатель как субъект предпринимательской деятельности освобождается от ответственности только в случае обстоятельств непреодолимой силы, к которым отсутствие заказов не относится (п. 3 ст. 401 ГК РФ).

Представляется неверной и не основанной на законе позиция суда, в соответствии с которой единственным основанием, освобождающим работодателя от ответственности, в данном случае являются обстоятельства непреодолимой силы, указанные в п. 3 ст. 401 Гражданского кодекса РФ, то есть, по сути, утверждается, что работодатель как субъект предпринимательской деятельности несет ответственность без вины.

Статья 401 ГК РФ не применяется к трудовым отношениям, если иное прямо не указано в законе.

В соответствии с п. 3 ст. 401 ГК РФ, если иное не предусмотрено законом или договором, лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств.

Однако норма п. 3 ст. 401 ГК РФ говорит об ответственности при осуществлении предпринимательской деятельности, в данном же случае речь идет об исполнении обязанности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, возникших между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанные отношения не являются гражданско-правовыми, тем более их нельзя назвать предпринимательскими.

Статья 401 ГК РФ не регулирует отношения, связанные с оплатой простоя. В соответствии с п. 3 ст. 2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

Таким образом, нормы гражданского законодательства подлежат применению при регулировании трудовых отношений, основанных на властном подчинении работника работодателю, лишь в том случае, если об этом прямо сказано в законе. Однако такого указания в законе нет, следовательно, ст. 401 ГК РФ при рассмотрении данного спора применяться не может. Указанная позиция неоднократно подтверждалась и Верховным Судом РФ.

Толкование и конкретизация оценочных понятий

ТК РФ содержит пробелы в правовом регулировании трудовых отношений, в том числе пробелы дефиниций. То есть указанный кодифицированный акт оперирует понятиями, которым не дает определений.

Предлагаем ознакомиться:  Как оформить наследство по доверенности?

Примером такой пробельности дефиниций является отсутствие определения понятия «деловые качества работника». Указанное понятие содержится в ст. 64 ТК РФ, однако данная статья, вводя указанное понятие, не дает его определения.

Названный пробел был восполнен Верховным Судом РФ. Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006, далее — Постановление ВС РФ N 2) разъясняет, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо те, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Данное разъяснение имеет очень важное значение, так как ст. 64 ТК РФ позволяет работодателю отказывать в заключении трудового договора с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами. Отсутствие же дефиниции названного понятия неизбежно влечет проблемы в применении данного правила.

Другим примером отсутствия дефиниции используемого понятия является термин «нормальный хозяйственный риск». Между тем наличие указанного обстоятельства является основанием для освобождения работника от материальной ответственности (ст. 239 ТК РФ).

Верховный Суд РФ также устранил данный дефект, разъяснив, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (абз. 2 п.

Как указывает И.Ю. Рогалева, пределы, а также случаи нормального хозяйственного риска применительно к трудовым отношениям по возмещению материального ущерба работниками до сих пор не содержатся ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике. Указанный автор предлагает на уровне Верховного Суда РФ дать разъяснения по поводу названных случаев и пределов [2, с. 101].

А.В. Стародубцев выделяет дефиниции судебной практики, понимая под ними дефиниции, понятия и термины, «не имеющие «прописки» в законах и других нормативных правовых актах» [3, с. 605].

Таким образом, судебные дефиниции занимают особое место в иерархии определений понятий трудового права. Помимо дефиниций, которые вырабатываются правотворческими органами и включаются в нормативные правовые акты, существуют дефиниции, формулируемые высшими судебными органами.

В качестве примера такого понятия можно привести термин «кадровые решения работодателя». Указанного понятия нет в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, однако Верховный Суд РФ вводит данное понятие и дает ему определение.

В соответствии с п. 10 Постановления ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В данном пункте появляется еще один термин, который не применяется трудовым законодательством («персонал»). К сожалению, Верховный Суд РФ не раскрывает его содержания. В нормативных правовых актах также дефиниции указанного понятия не существует.

По мнению Н.П. Шайхутдиновой, по своей правовой сути понятие «персонал» означает личный состав организации, а при введении уточняющего прилагательного — часть этого состава, выделенную по признаку характера выполняемой работы («управленческий персонал», «младший обслуживающий персонал», «основной персонал», «вспомогательный персонал»).

Верховный Суд РФ формулирует дефиниции при рассмотрении конкретных дел. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ дала определение понятию «обособленные структурные подразделения» при рассмотрении кассационной жалобы на решение о признании незаконной забастовки коллектива летного отряда ФГУП «Авиакомпания «Башкирские авиалинии» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ N 49-Г04-87 [5]).

С указанным требованием в Верховный суд Республики Башкортостан обратился генеральный директор данной организации. В обоснование своих требований данный руководитель ссылался на тот факт, что забастовка проведена 08.07.2004 с нарушением действующего законодательства, в результате чего предприятию был причинен материальный ущерб в размере 1 670 000 руб.

При этом истец указал, что летный отряд не является самостоятельным структурным подразделением, при проведении забастовки не был создан единый представительный орган, уполномоченный на созыв общего собрания трудового коллектива для решения вопроса об объявлении забастовки, работодателя о проведении забастовки не уведомили письменно за десять дней, отсутствовал коллективный трудовой спор.

Решением Верховного суда Республики Башкортостан от 26.08.2004 забастовка была признана незаконной.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного суда Республики Башкортостан изменила, исключила из мотивировочной части указание на то, что летный отряд ФГУП «Авиакомпания «Башкирские авиалинии» не является обособленным структурным подразделением, в остальной части решение оставила без изменения, а кассационную жалобу совета профсоюза летного состава и представительного органа работников летного отряда — без удовлетворения.

Указанный судебный орган не согласился с выводом суда о том, что летный отряд — не обособленное структурное подразделение и поэтому его представительный орган не вправе объявлять забастовку.

При этом Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что признание структурного подразделения организации обособленным не зависит от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется.

В структуре ФГУП «Авиакомпания «Башкирские авиалинии» летный отряд был выделен в отдельное подразделение, его работа протекала в особых условиях с определенной правовой регламентацией вне территории авиакомпании, имела свою специфику в оплате и пенсионном обеспечении, и, следовательно, летный отряд авиакомпании «Башкирские авиалинии» является обособленным структурным подразделением.

Предлагаем ознакомиться:  Образец заявления в трудовую инспекцию о невыплате зарплаты ижевске

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что под обособленным структурным подразделением необходимо понимать подразделение, обладающее территориальной обособленностью и наличием оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения.

С помощью указанного приема юридической техники законодатель позволяет правоприменителю самому наполнить понятие содержанием, учитывая конкретную ситуацию. В то же время слишком абстрактно или неопределенно сформулированные понятия создают почву для злоупотреблений правоприменителями, что ведет к отсутствию единообразия в применении закона, нарушению прав работников.

Правотворческий орган всегда должен искать оптимальный баланс между абстрактной и казуистической нормой. В противном случае норма права может быть истолкована по-разному, либо, с другой стороны, казуистично сформулированная норма может не учитывать всего многообразия общественных отношений, которые она призвана регулировать.

По мысли А.И. Овчинникова, «чем более абстрактна норма, тем больше правотворчества будет в судебном решении, которое так или иначе будет содержать конкретизирующую норму, содержащую правило поведения для всех идентичных случаев, но с учетом абстрактной нормы. С другой стороны, чем более конкретной, казуистичной и детальной будет норма закона, тем на самом деле труднее будет применение ее, так как судье придется втискивать в прокрустово ложе нормы каждый случай, в котором есть хоть небольшое отклонение» [6, с. 228].

Учитывая вышесказанное, Верховный Суд РФ наполняет оценочные понятия содержанием, указывает критерии, которыми судам необходимо руководствоваться при их применении, что ведет к устранению такого дефекта трудового права, как неясность и неопределенность норм.

Часть 3 ст. 392 ТК РФ позволяет суду восстановить сроки, пропущенные работником или работодателем для подачи заявления в суд, если они пропущены по уважительным причинам. В то же время законодатель не устанавливает даже примерный перечень таких причин.

Данное понятие конкретизировано Верховным Судом РФ. В соответствии с абз. 5 п. 5 Постановления ВС РФ N 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Вы точно человек?

Место судебной практики в системе источников трудового права и роль судебной практики в совершенствовании законодательства о труде. 1. Место и роль судебной практики в системе источников трудового права.

Юридическая природа и правовое значение заключение и решений Конституционного суда Республики Беларусь и постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. Понятие и необходимость толкования в судебной практике по трудовым делам.

Внимание

Способы и правила толкования. Правоприменительная конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Конкретизация оценочных понятий в судебной практике по трудовым делам.

Пробелы в трудовом законодательстве. Применение судами аналогии закона и аналогии права при рассмотрении трудовых споров. 1. Место и роль судебной практики в системе источников трудового права.

Конституционный Суд и Верховный Суд имеют различ­ную компетенцию как в области правосудия, так и в плане правотворческой деятельности, поэтому принимаемые ими акты имеют различную форму, назначение, а значит — и юридическую силу. Органы конституционного контроля и надзора, функци­онирующие во многих современных государствах, своей дея­тельностью и принимаемыми актами оказывают существен­ное воздействие на всю правовую материю и в первую оче­редь на национальное законодательство и практику его при­менения.

Что применяют суды при рассмотрении трудовых споров

В качестве примера можно указать положение о недопустимости злоупотребления правом, в том числе работником. Указанное правило закреплено в п. 27 Постановления ВС РФ N 2.

Верховный Суд РФ разъяснил, что при установлении фактов сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

ТК РФ не содержит правила о правовом последствии в виде отказа в удовлетворении иска в случае установления факта злоупотребления работником своим правом. Верховный Суд РФ указанное правило вводит, ссылаясь на необходимость соблюдения общеправового принципа запрета злоупотребления правом.

По мысли Ю.П. Орловского, при вынесении решений по разрешению трудовых споров суды не могут ссылаться на ст. 10 ГК РФ при установлении злоупотребления правом одной из сторон трудовых отношений, так как указанные отношения не могут регулироваться нормами гражданского законодательства. Названный автор предлагает включить в ТК РФ статью, аналогичную ст. 10 ГК РФ [7, с. 9].

Другим примером правоположения, сформулированного Верховным Судом РФ, является разъяснение о необходимости учета при применении дисциплинарного взыскания таких факторов, как предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Часть 5 ст. 192 ТК РФ говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Вводя указанное правоположение, Верховный Суд РФ ссылается на такие общие принципы юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Устранение противоречий

Правомочие признавать норму нижестоящего акта противоречащей норме трудового права, содержащейся в акте с более высшей юридической силой, судам предоставлено ст. ст. 11, 26, 27 ГПК РФ. В качестве примера можно привести Решение Верховного Суда РФ от 03.10.2001 N ГКПИ 2001-1173, в соответствии с которым правило абз. 1 п.

Впоследствии в ч. 1 ст. 282 ТК РФ была закреплена норма о том, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector